Actualité web & High tech sur Usine Digitale

5 conseils management (pas toujours politiquement corrects) de Tony Fadell aux entrepreneurs français

mis à jour le 03 avril 2017 à 10H24
Twitter Facebook Linkedin Google + Email
×

[ACTUALISE] Pour célébrer les trois ans du dispositif Pass French Tech, Tony Fadell, fondateur de Nest, a été invité à partager des conseils de management avec les dirigeants de start-up françaises en hyper croissance. Attention, ça pique un peu.

5 conseils management (pas toujours politiquement corrects) de Tony Fadell aux entrepreneurs français
5 conseils management (pas toujours politiquement corrects) de Tony Fadell aux entrepreneurs français © Sylvain Arnulf - L'Usine Digitale

Actualisation du 3 avril : Tony Fadell dément auprès de L'Usine Digitale être parti de Nest en juin 2016 en raison de problèmes liés au management. La transition était en préparation depuis fin 2015, assure-t-il, contestant les propos d'anciens salariés de l'entreprise rapportés par la presse américaine.

 

Pour inciter les entrepreneurs français à toujours viser plus haut, les lauréats du Pass French Tech (les start-up tricolores en hypercroissance) étaient conviés à venir écouter Tony Fadell le 30 mars 2017 à Paris. Tony Fadell ? L'un des pères de l'iPod et de l'iPhone, fondateur de Nest, le concepteur d'objets connectés racheté par Google en 2014 pour 3 milliards de dollars. Un parcours inspirant. Le "startupper" et investisseur, désormais installé à Paris, a choisi de parler de sa vision du management dans une scale-up, une entreprise qui grossit très vite et très fort. Des conseils à suivre... ou pas. Selon les médias américains, Tony Fadell aurait en effet été écarté de Nest en partie pour des problèmes liés à son style de management, et à la mauvaise ambiance règnant dans la start-up. Ce qu'il dément formellement. Depuis, Google a repris en main la jeune pousse.

 

Mieux vaut trop embaucher que pas assez

"Pour s'assurer d'être prêt avant de passer des paliers stratégiques (de 5 à 30 personnes, de 30 à 100…), il faut anticiper, et donc préparer l'équipe. Pour cela il ne faut pas hésiter à sur-embaucher avant d'avoir vraiment besoin de ces ressources, pour être certain d'être prêt à passer les prochaines étapes.

La clé c'est de toujours parier sur le succès, toujours emmener les gens avec vous pour les faire grandir. Nous nous sommes dotés d'équipe de mentors et de conseillers en leadership, en management, en process, pour aider chaque personne à grandir au rythme de l'entreprise, à acquérir des capacités-clés".

 

Misez sur… les stagiaires

"Faites en sorte que chaque équipe ait 15 à 20% de stagiaires par année. Sinon les managers ne seront pas prêts pour la future croissance de l'entreprise, car ils ne sauront pas détecter et accompagner de nouveaux talents.

Vos managers vous réclameront toujours des recrues expérimentées, mais leur métier est d'apprendre à détecter des jeunes talents et à les faire progresser".

 

Entourez-vous de gens différents

"Un travers des fondateurs de start-up est de ne vouloir embaucher que des gens de leur âge. C'est une erreur. Une entreprise doit être à l'image de la société, avec des gens de différentes générations. Il faut des jeunes diplômés, des seniors avec de l'expérience, pour que chacun se "challenge" mutuellement, que les plus capés forment les plus jeunes. Chez Nest, les employés ont de 21 à 72 ans, avec aussi des stagiaires dès 18 ans. C'est le seul moyen d'avoir la meilleure expertise".

 

La culture d'entreprise et la confiance sont les clés

"Le plus gros boulot d'un manager c'est d'être un thérapeute, un psychologue, de rassurer, en disant : 'ça va aller, nous sommes déjà passés par là, nous avons pris de plus gros risques…' Le principal problème d'une start-up, c'est celui d'instaurer la confiance pour créer un premier produit dans une équipe qui ne se connaît pas. Ensuite, il faut cultiver cette confiance.

C'est pareil pour la culture d'entreprise. Une fois que vous l'avez trouvée, n'y touchez plus. Créez un environnement qui permettra à vos salariés de se l'approprier. Ca ne doit pas venir d'en haut, des dirigeants".

 

Montez une équipe B (au cas où)

"Vous devez garder une série de plans B, de solutions alternatives, pour tous les postes-clés. On ne peut pas se dire : 'je ne peux pas me séparer de cette personne car il y a des projets critiques à terminer', et repousser la décision à demain, puis après-demain. Il faut tuer le problème dans l'œuf. Vos équipes de recrutement doivent toujours avoir une liste de remplaçants possibles pour les postes-clés de l'entreprise. Plus vous avez d'options, plus vous pouvez vous permettre de remplacer quelqu'un de votre équipe en sachant qu'une personne solide prendra le relais".

Réagir

* Les commentaires postés sur L’Usine Digitale font l’objet d’une modération par l’équipe éditoriale.

media

Les cookies assurent le bon fonctionnement de nos sites et services. En utilisant ces derniers, vous acceptez l'utilisation des cookies.OK

En savoir plus
Suivez-nous Suivre l'Usine Digitale sur twitter Suivre l'Usine Digitale sur facebook Suivre l'Usine Digitale sur Linked In RSS Usine Digitale