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Dans la Silicon Valley, les DRH s'arrachent les cheveux

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Dans la Silicon Valley, les DRH s'arrachent les cheveux

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Les grands groupes technologiques ne vont finalement pas pouvoir échapper au procès pour entente illégale sur les embauches dans la Silicon Valley. L'affaire prend racine dans la guerre des talents qui fait rage dans l'eldorado mondial de la high tech. Les responsables des ressources humaines des petites et grosses entreprises ne savent plus comment faire pour attirer la perle rare.

Dans la Silicon Valley, la densité d'entreprises high tech est telle que l'offre de personnel qualifié disponible ne parvient pas à satisfaire la demande. Géants du web et start-up rivalisent d'ingéniosité - voire de coups bas - pour attirer et garder les talents. Le procès contre Apple, Google, Adobe et Intel pour entente illégale sur les embauches en est une triste illustration. Steve Jobs aurait initié ce pacte à travers lequel les sociétés concernées s'engageaient à ne pas tenter de recruter leurs employés respectifs, au détriment de la carrière de ceux-ci.

Face à cette impasse, les responsables des ressources humaines ne savent plus quoi inventer pour recruter, et nombre d'entre eux n'ont pas les outils adéquats pour attirer la main d'oeuvre dont il ont besoin.

"Tous ceux qui travaillent dans les start-up en vue sont contactés 15 fois par jour par des dizaines de recruteurs. Il faut arriver à se différencier," explique Arnaud Boulay, ancien recruteur technique chez Coit Group, une agence de recrutement de San Francisco.

"La Silicon Valley est un endroit extrêmement cosmopolite, avec des ingénieurs qui viennent du monde entier. Les ressources humaines doivent s'adapter à la culture de chacun. Il faut aussi être capable de suivre les évolutions technologiques, car les compétences et les langages informatiques requis chez un candidat peuvent changer régulièrement," ajoute l'expert en ressources humaines.

tirer son épingle du jeu

Les petites et moyennes entreprises n'ont pas les moyens de suivre les offres salariales de Facebook, Google, Apple ou Salesforce. "C'est difficile, et il faut montrer au candidat que participer à la réussite d'une start-up serait plus intéressant que travailler pour une grande entreprise. Il faut montrer le potentiel, miser sur l'aventure humaine, et jouer aussi sur le fait que dans une start-up l'avancement de carrière est plus rapide", reprend Arnaud Boulay.

Par ailleurs, pour recruter des candidats qui ont une famille, la location géographique et la possibilité de travailler depuis la maison sont deux aspects essentiels. La flexibilité du temps de travail est très importante pour certains et peut faire la différence.

Pour attirer les jeunes ingénieurs en revanche, les opportunités de mobilité représentent un atout. "Google propose tous les deux ans la possibilité de partir pour un nouveau bureau, du Japon à Buenos Aires. Un rêve pour beaucoup. Alors que chez Apple par exemple, les employés restent plutôt au siège", souligne le consultant.

Les mauvais outils

"L'offre n'est pas aussi diversifiée et nombreuse que ce qu'on pourrait espérer, analyse de son côté Marylene Delbourg-Delphis, fondatrice et dirigeante de TalentCircles, qui donne aux entreprises les outils digitaux pour créer des relations directes avec les candidats. Les RH ne savent pas très bien par quel bout prendre le problème et les systèmes utilisés par les entreprises pour attirer les candidats sont vétustes (...) il y a un aspect très administratif dans le recrutement."

Les responsables de ressources humaines se lamentent de ne pas trouver les compétences dont ils ont besoin. "Mais souvent les gens brillants n'utilisent pas le canal du CV classique, ils se servent de Facebook ou de LinkedIn, ajoute Marylene Delbourg-Delphis. Les RH, ici, sont un peu perdus. Dans la Silicon Valley, l'infrastructure des entreprises est parfois pire qu'en France."

Selon elle, les géants du web comme Google ou Apple sont également victimes de cette rigidité dans la structure du recrutement. Mais ils y opposent un avantage : "un système de cooptation. Les bons ingénieurs font venir les bons ingénieurs, sans passer pas par le circuit de recrutement traditionnel". De quoi compliquer encore la tâche pour les RH des challengers...

Nora Poggi

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