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Le droit à la déconnexion

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En instaurant le droit à la déconnexion, la loi Travail du 8 août 2016 incite les employeurs à trouver, par la voie de la négociation collective, un juste équilibre entre les besoins de l’entreprise et le repos effectif des salariés. Par Caroline Froger-Michon, Avocat associé en droit social, CMS Bureau Francis Lefebvre.

Le droit à la déconnexion
Caroline Froger-Michon, Avocat associé en droit social, CMS Bureau Francis Lefebvre. © CMS Bureau Francis Lefebvre

Un droit consacré par le législateur

Le droit à la déconnexion a vu le jour en Allemagne par la mise en place de projets pilotes au sein de grands groupes ayant réalisé que la connexion permanente de leur salariés présentait des risques, même si dans le même temps les salariés aspiraient à plus de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail.

En France, les juges ont été les premiers à aborder la question de la disponibilité permanente des   salariés. Ainsi, dans un arrêt du 17 février 2004, la Cour de cassation a estimé que le fait de ne pas être joignable en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel n’a aucun caractère fautif. Envisagé de la sorte, le droit à la déconnexion du salarié est le droit de ne pas répondre aux mails ou appels en dehors du temps de travail.
 

Les partenaires sociaux se sont ensuite saisis de la problématique avec l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 qui a lancé les premières pistes de réflexion et a, en particulier, suggéré de prévoir des temps de déconnexion permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés.
 

En parallèle, le droit à la déconnexion a également fait l’objet de plusieurs rapports, dont notamment celui rendu par Bruno Mettling en septembre 2015, ayant mis en évidence les changements majeurs liés à l’introduction du numérique dans la vie professionnelle et par conséquent à la porosité croissante entre les sphères professionnelles et personnelles.

Aboutissement de ces réflexions, la loi Travail du 8 août 2016 est venue consacrer légalement le droit à la déconnexion des salariés.

 

Que prévoit le nouveau texte ?

Aux termes de la loi Travail, le droit à la déconnexion est avant tout envisagé comme une obligation de négocier. L’employeur et les syndicats, à l’occasion de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, devront envisager "les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale". Une large amplitude est laissée aux négociateurs qui pourront choisir de mettre en place des mécanismes plus ou moins contraignants.

Si la priorité est donnée à la négociation collective, les petites entreprises ne sont pas moins concernées puisque les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou ne parvenant pas à conclure un accord, ne sont pas dispensées. Elles devront dans ce cas, élaborer une charte ou des règles de bonnes pratiques prévoyant -entre autres- des actions de formation et de sensibilisation (éviter les envois d’e-mails en dehors du temps de travail, s’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer un e-mail, avoir recours aux fonctions d’envoi différé, etc.).  

 

Un garde-fou pour les employeurs ?

La reconnaissance d’un droit à la déconnexion vise certes à protéger la vie privée des salariés et limiter les risques psycho-sociaux mais elle devrait également permettre de limiter certains risques pour les entreprises et d’améliorer leur image d’employeurs responsables.

Attention toutefois à ne pas mettre en place un système trop rigide qui pourrait être incompatible avec le fonctionnement de l’entreprise ou l’autonomie dont disposent certains salariés.

 

Rapide tour d’horizon des entreprises ayant d’ores et déjà un accord relatif à la déconnexion

Plusieurs entreprises ont anticipé la loi Travail et ont déjà prévu des dispositifs relatifs au droit à la déconnexion des salariés. Ainsi, l’accord de branche Banque Populaire du 6 juillet 2016 sur les conditions de vie au travail instaure notamment des règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance, l’absence d’obligation de répondre aux e-mails en dehors du temps de travail, la définition d’une liste de comportements à adopter ou encore la possibilité d’alerter la hiérarchie en cas de "débordements".

Plus récemment, la société Orange a pris, dans un accord du 27 septembre 2016 relatif à l’accompagnement de la transformation numérique, des engagements pratiques en faveur de la déconnexion. Il est, entre autres, prévu la réalisation d’une étude sur l’utilisation des outils numériques et de leur impact sur les conditions de travail, la mise place d’un droit à ne pas répondre aux messages professionnels le soir, le week-end et pendant les congés et un temps de non utilisation de la messagerie électronique notamment pendant les réunions afin de favoriser la concentration.  

 

Par Caroline Froger-Michon, Avocat associé en droit social, CMS Bureau Francis Lefebvre

 

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2 commentaires

Edouard de Calldoor

28/02/2017 10h50 - Edouard de Calldoor

Le droit à la déconnexion est une bonne chose et permet selon moi de clarifier au sein de chaque société, l'usage du numérique. Chez Calldoor, nous pensons qu'il est essentiel que l'entreprise accompagne fortement la charte (un devoir de déconnexion) afin que le salarié n'ait plus de scrupule à se déconnecter et qu'ils sentent que l'entreprise veut son bien être. Pour répondre @Lise Le droit à la déconnexion, ce n'est pas tout couper à 20H. Au contraire, la loi demande a l'entreprise d'adapter la charte en fonction de l'entreprise. (donc de l'organisation, des métiers, problématique internationale...). Et ensuite de mettre en place des actions (qui peuvent être uniquement de la sensibilisation, formation...) Mais attention, chaque personne est différente sur sa capacité à se déconnecter et sa résistance au stress. Lorsqu'on envoi à un collaborateur un mail à 23H (pour s'en débarrasser et même si cela ne nous semble pas urgent) , nous ne savons pas : - s'il ne va pas lire le mail le soir même - comment il va interpréter le mail - du coup si le mail évoque un problème, est ce que cela ne va pas trotter dans la tête => insomnie,... donc à répéter cela => stress... et un salarié stressé et qui ne se sent pas bien => salarié pas forcement en confiance donc, pour un commercial, moins efficace. Soit moins de chiffre et donc de variable pour reprendre votre point. Au plaisir d'échanger Edouard fondateur de Calldoor, des solutions pour que l'entreprise puisse mettre en pratique la charte sur les smartphones professionnels des salariés.

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Lise

17/02/2017 10h05 - Lise

Je pense qu'il ne faut pas dramatiser non plus. Je travaille avec une équipe répartie entre l'Asie, la côte est et ouest des Etats-Unis et l'Europe. Si nous travaillons sur un dossier et que j'ai besoin de réponses, il faut savoir être souple sinon cela suppose attendre 24h de plus pour avoir une réponse que vous aurez en 5 minutes si vous êtes réactif. Cela n'arrive pas tous les jours mais j'ai régulièrement des conférences téléphoniques tard le soir (jusqu'à 23h) ou tot le matin (pour mes collègues asiatiques); tout comme il m'arrive de devoir travailler le weekend pour boucler un dossier. En tant que Directeur Commercial, le constat est simple, si on n'accepte pas un peu de souplesse, on ne vend pas et si on ne vend pas, la rémunération variable ne vient pas seule.

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