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Les leçons de Bruno Mettling sur l'impact du numérique sur les RH

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A l'occasion de la présentation du douzième baromètre social d'Orange, Bruno Mettling, le DRH du groupe a précisé sa vision des ressources humaines à l'heure du numérique.

Les leçons de Bruno Mettling sur l'impact du numérique sur les RH
Les leçons de Bruno Mettling sur l'impact du numérique sur les RH

Même dans un groupe comme Orange, qui se présente comme le premier employeur du numérique, la transformation du travail ne va pas forcément de soi. Profitant du récurrent baromètre social, le groupe a demandé à ses salariés quelles étaient leurs perceptions de l'impact du digital sur la manière de travailler.

 

Les résultats sont pour le moins paradoxaux. Car si une majorité est d'accord avec l'idée que le numérique est un moyen de mieux collaborer avec ses collègues (66 %), ou d'être plus efficace dans le travail (63 %), ils sont beaucoup plus partagés quand il s'agit de mesurer l'impact du numérique sur la gestion du temps de travail : 53 % pensent qu'il l'améliore quand 46 % affirment le contraire. Et la proportion s'inverse pour l'équilibre vie professionnelle vie privée : 50 % pensent que le numérique a un impact négatif quand 49 % imaginent le contraire.

 

Il semble donc que, même dans une entreprise au cœur de la transformation, en son sein et dans ses métiers, cette dernière ne se passe pas sans poser quelques problèmes aux salariés. Si le numérique participe à l'amélioration des conditions et de la productivité du travail, il pose donc des problèmes quant à la manière d'organiser son temps.

 

Le rapporteur au rapport

C'est d'autant plus intéressant que, dans le rapport qu'il a rédigé dans le cadre d'un travail collectif pour la ministre du Travail, Myriam El Kohmri, Bruno Mettling est partisan d'un droit à la déconnexion négocié, droit qui est pratiqué au sein de l'opérateur. D'où son analyse : "il est temps de discuter pour passer d'une situation où le salarié n'est plus tenu de répondre à un courriel en dehors des heures de bureaux à celle où il ne pourra pas lui être reproché de ne pas l'avoir fait", estime le DRH. Si le DRH d'Orange s'enorgueillit d'avoir équipé la quasi totalité des salarié français en outils de mobilité 4G, il reconnaît aisément qu'il importe tout autant de bien les former aux usages des appareils ainsi distribués.

 

devoir de  déconnexion ?

Paradoxal, il n'hésite pas à déclarer que le risque existe que "trop de numérique finisse par nuire à l'efficacité collective de l'entreprise". La cause ? Le dérangement permanent, l'impossibilité de se concentrer pour des salariés en open space soumis à des sollicitations numériques perpétuels. A la DRH d'Orange France, une source indique travaille sur "un droit à la déconnexion pendant les réunions". Là encore, à force d'être connecté, le salarié finirait par ne plus écouter ce qui se passe autour de lui, ayant l'esprit occupé par des courriels et autres appels.


Le numérique pose d'autres défis à une entreprise comme Orange pose la question des emplois menacés. Pour le DRH, "le salarié des grandes entreprises a changé. Il ne croît plus au statu quo. Il sait que ça va bouger, mais il a besoin d'un cadre clair où se déploiera la transformation". Ce cadre c'est pour lui la vision stratégique mais aussi la vision sociale et de ressources humaines.

 

vers la fin des metiers 

A l'heure de l'accélération des mutations technologiques et des usages, le DRH d'Orange estime que sa mission est de passer d'une "gestion des métiers à une gestion des compétences". Par cette formule, il exprime qu'il n'est pas forcément possible de garantir un métier dans le temps, mais que l'entreprise peut s'engager pour accompagner les salariés à acquérir des compétences qui préservent et développent leur employabilité.

 

Un chantier inachevé

Bruno Mettling a d'ailleurs rappeler qu'Orange a mis en place une politique qui lie niveau de rémunération et effort d'adaptation des salariés par la formation. En 2015, 11 000 salariés ont ainsi eu une augmentation d'au moins 3 %.

Le DRH considère qu'il reste trois défis à relever pour aller au bout des implications induites par le digital :

  • passer définitivement à une gestion des compétences plutôt qu'à une gestion des métiers

  • mettre en place des dispositifs collaboratifs et transversaux, alors que l'entreprise reste dépendante des silos

  • et travailler à l'intégration des plus jeunes, notamment en développant des outils de reconnaissance adaptés à leurs attentes.

 

Les RH n'en ont pas fini avec le numérique. 

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