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Quand le dirigeant de Wiztopic évoque sans faux-semblant la difficulté de recruter

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Wiztopic est une PME techno qui a déjà une personne qui s'occupe à mi-temps des RH.  Pénurie de profils technos, candidats qui ont les moyens de se comporter comme des stars, nouvelles attitudes de la génération Y, tout est dit sur les nouvelles règles du recrutement. Rarement, cependant, un dirigeant de start-up accepte de confier les difficultés auxquelles il est confronté dans son quotidien.  Pour cela, le témoignage du co-fondateur de Wiztopic et de sa responsable RH est particulièrement précieux.   

Quand le dirigeant de Wiztopic évoque sans faux-semblant la difficulté de recruter
Quand le dirigeant de Wiztopic évoque sans faux-semblant la difficulté de recruter © DR

Dans la création d’entreprises tech, Raphaël Labbé n’est pas un débutant. Il en est déjà à sa deuxième entreprise avec Wiztopic. Quand on lui demande ce qui a le plus changé entre ces deux expériences, l’entrepreneur répond sans hésiter : "La gestion des ressources humaines et plus particulièrement le recrutement ".

 

Selon lui, tout a changé car les entreprises recherchent des "postes spécifiques pour des métiers sur lesquels elles ont finalement peu d’expérience : il y a trois ans le métier de customer success manager n’existait pas", assure le CEO de Wiztopic. Dans ces conditions les bons candidats sont rares et difficiles à identifier. Comment les attirer quand on est une société de 20 salariés ?

 

Oui oui tout a changé

Pour ne rien arranger, ces profils rares bénéficient d’innovations côté outil informatique. Avant (il y a seulement cinq ans), pour recruter, une entreprise publiait une annonce, triait les réponses, rappelait les candidats puis faisait son choix. Ce temps-là est révolu, notamment pour les postes les plus recherchés. Avec les nouvelles plateformes et autres applications, "les candidats mettent en ligne leur CV qui est envoyé le lundi matin à 300 entreprises qui se battent pour les avoir. C’est comme les soldes" affirme Raphaël Labbé.

 

Ce changement de départ dans la relation modifie en profondeur la suite du processus. Quand le candidat vient à un rendez-vous, ce n’est plus lui qui vient chercher un travail, mais l’entreprise qui doit le convaincre que son offre est la meilleure. "Aujourd’hui, les bons candidats ne répondent plus aux offres, assure-t-il un rien dépité mais toujours conquérant. Nous avons passé des annonces pour des développeurs Symfony, personne de sérieux n’a répondu. Les candidats attendent qu’on les chasse."

 

Besoin d'un DRH

Et un bon chasseur doit avoir de quoi appâter. Alors même si l’entreprise compte quinze salariés, elle compte une responsable RH à mi temps, Elise. Quand elle a été recrutée en mai 2015 un an après la création de l’entreprise, " il n’était pas prévu que je m’occupe autant de ressources humaines, confie cette jeune ingénieure. Mais le besoin était là et le travail l’a intéressé. Côté direction, on assure qu’il n’était pas prévu de recruter si vite une personne pour s’occuper des recrutements. "On pensait que chacun de son côté, on ferait les recrutements dont on avait besoin", assure Raphaël Labbé.  Les changements du marché et des attentes des candidats l’ont fait revoir son point de vue.

 

Avec les deux fondateurs, Raphaël Labbé et Jérôme Lascombe, Elise a passé un trimestre à réfléchir à l’offre RH susceptible d’attirer des salariés de qualité. On y trouve de l’anecdotique mais aussi un travail de fond. Pour le premier, un bar à chocolat a été créé, un autre pour les sirops, un compte Instagram et un autre sur Facebook. Et si le salarié n’aime pas les sirops, il peut trouver le thé de son choix. "Cela ne nous coûte pas si cher si c’est le prix pour garder un salarié", explique le CEO. Autre exemple de la politique suivie : les salariés de la jeune pousse techno devant travailler dans un espace ouvert, tout le monde s’est vu offrir un abonnement à Spotify (quand on sait que certaines entreprises réduisent le débit pour éviter ce genre d’usage…).

 

Cela peut ressembler à du travail d’image mais pas seulement. Elise Prévot explique : "les jeunes ne parlent pas de carrière lors des entretiens. Ce qui les intéresse c’est ce qu’ils vont apprendre chez nous et dans quelles conditions ils vont travailler. 'On veut se sentir bien' est une phrase qui revient souvent".

 

Moins anecdotique, les process de recrutement ont été aussi revus pour pouvoir être accélérés. Pas question de rater un candidat de qualité pour des raisons d’agenda. Sur ce sujet sensible, l’équipe assure "avoir accéléré la prise de rendez vous des profils techniques notamment". Tout compris entre la première prise de contact et les trois rendez-vous prévus dans un process standard, il doit s’écouler au maximum deux semaines. Et quand la DRH de fait demande à son n+1 quand il a une heure pour un entretien avec un candidat, ce dernier trouve un créneau…

 

Le bon candidat est volage

L’effort doit être soutenu, on peut croire avoir fait une touche gagnante et tout perdre. Raphaël assure que pour réussir à avoir un candidat chassé qui vienne jusqu’à l’entreprise passer un entretien, il faut multiplier les contacts : "régulièrement des candidats annulent des rendez-vous prévus" regrettent en chœur Raphaël Labbé et Elise Prévot.

 

Et quand on peine à trouver les candidats de ses rêves, la solution consiste à élargir le spectre de la recherche vers les fameux profils atypiques. C’est peut-être la chance paradoxale des PME techs. Puisque les métiers sont nouveaux et ne correspondent pas à des référentiels très précis, il est possible de trouver des candidats qui ne cochent pas toutes les cases comme dans les rêves du dirigeant et de sa RH mais qui feront très bien l’affaire. L’essentiel est d’être raccord sur les valeurs. Raphaël Labbé se souvient "avoir embauché une candidate qui avait tout pour faire l’affaire mais qui était faite pour un environnement plus structurée que ce que notre PME techno peut offrir." Les deux parties se sont séparées d’un commun accord.

 

A l’inverse, il aime citer le cas de candidats atypiques qui ont su se développer depuis qu’ils ont rejoint Wiztopic. Il cite une personne qui n’avait jamais fait de code, qui est passé par l’école 42 et qui s’avère un codeur de première qui forme désormais les nouveaux venus. "Les CV de personnes en reconversion nous intéressent par exemple, on les étudie de près notamment si le candidat à la niaque. Si ça marche avec eux, on est dans du win win : on leur rend service et ils nous rendent service", se félicite Raphaël Labbé. Entre les murs de Wiztopic est passé une coiffeuse qui voulait coder. C’est la face positive de cette mutation en cours : tout est possible ou presque !

 

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