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"La révolution numérique va faire tomber les barrières de l’entreprise", prévient le DRH Philippe Canonne

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Philippe Canonne est DRH, il a travaillé pour la Fnac ou Sephora. Il est membre du bureau de l’ANDRH où il s’intéresse notamment aux évolutions du travail et du management à l’heure du numérique. Selon lui, la révolution digitale dissout les frontières de l’entreprise, notamment spatiales. Elle oblige à revoir au plus vite les modes de management.

La révolution numérique va faire tomber les barrières de l’entreprise, prévient le DRH Philippe Canonne
"La révolution numérique va faire tomber les barrières de l’entreprise", prévient le DRH Philippe Canonne

De votre point de vue, de quelle façon l’émergence et le développement de l’économie numérique bouleverse-t-elle le monde du travail ?

La notion d’entreprise classique est largement en train de se modifier. Elle recouvre des situations de plus en plus variables, avec des règles différentes. Le développement des tiers lieux, comme les fablab, les espaces de coworking ou les centres de télétravail, multiplient les expériences de travail et conduit à un effacement des frontières entre l’intérieur et l’extérieur de l’entreprise. Le mode de fonctionnement traditionnel est de plus en plus en inadéquation avec les évolutions en cours. Par exemple, une entreprise tisse des relations étroites avec de plus en plus de travailleurs indépendants. Certains d’entre eux ont même un rôle aussi important que des salariés en CDI.

Comment interprétez-vous le développement du travail indépendant, notamment avec l’apparition des plateformes comme Uber ou Airbnb ?

C’est le sens de l’Histoire. Nous allons vers des modes de relation qui ne passeront plus par le salariat traditionnel. Les entreprises auront des collaborateurs réguliers qui ne seront pas des salariés. Ils travailleront par exemple depuis des espaces de coworking. Pour comprendre la réalité d’une entreprise, il faudra voir qui sont ses salariés mais aussi l’ensemble des indépendants avec lesquels elle contracte de façon plus ou moins exclusive. Cela favorisera la circulation des savoir-faire, car, je le répète, la révolution numérique va faire tomber les barrières de l’entreprise.

Dans ce cadre, que vous inspire la multiplication des hackathons, ces concours où une entreprise fait "travailler" des bénévoles pour un temps et sur un sujet donnés ?

Pour l’instant c’est marginal, même si c’est un phénomène très intéressant, à rapprocher par exemple du crowdfunding. C’est toujours la même idée : l’entreprise fait tomber ses murs et s’organise en cercles concentriques avec un degré de dépendance moindre à mesure que l’on s’éloigne du centre. Le but de ces opérations est de créer de l’innovation et de la capter. Ce ne sera vraisemblablement pas le schéma dominant du futur mais c’est une voie parmi d’autres, qui traduit l’émergence d’un modèle collaboratif.

Ce type de fonctionnement pourrait-il à terme remplacer le salariat ?

Je n’en suis vraiment pas certain. Je le vois plutôt comme une extension de l’économie participative au sein de l’entreprise qui va essayer de capitaliser sur les aspects positifs. À l’avenir, il sera de plus en plus difficile de faire la différence, d’expliquer pourquoi une personne est salariée en CDI et pourquoi une autre est un prestataire. Ce sera souvent une affaire de circonstances.

Plus fondamentalement, la manière dont l’entreprise est organisée va changer sous l’influence du numérique : on va vers un mode par projets avec d’énormes guillemets pour ce dernier terme.

Je suis sceptique quant à l’idée d’un "tous managers" comme le soutiennent certains auteurs. Car ce n’est pas tant le management qui est mis en cause en tant que mode de direction dans l’entreprise, mais le manager. Et plus précisément un modèle de managers à la française issu de notre tradition républicaine et méritocratique. Ce mode de commandement est dépassé.

En revanche, ce que je crois, c’est qu’on pourra être manager sur un projet pendant une période donnée et redevenir simple participant sur un autre projet. Les gens travailleront avec des liens flexibles pour un temps donné.

La révolution numérique rend-elle caduque le management tel qu’on le pratiquait ?

Les nouveaux outils numériques se traduisent par des comportements qui vont obliger le management traditionnel à évoluer. Fondamentalement, ce n’est pas le salariat qui est en cause dans le développement du travail indépendant, mais le management traditionnel. De plus en plus, un salarié qui a une empreinte numérique forte, qui est reconnu comme un expert dans un domaine, ne voudra plus vivre une coupure quand il passe la porte de son entreprise. Les interdictions seront de plus en plus difficiles à supporter. Quelle légitimité aura un chef de service, quand un salarié connecté à un bon réseau de spécialistes est capable de trouver une solution meilleure que celle proposée par son manager ?

Si elles veulent conserver un noyau de salariés, les entreprises vont devoir inventer et vite un nouveau modèle de management, à définir un nouveau pacte social. L’époque où les DRH font du sur-mesure pour quelques hauts potentiels me semble révolue. Demain, il va falloir prendre en compte les attentes de chacun, créer un management qui intègre les différences entre les individus, avec leurs performances et leurs difficultés. Ce nouveau modèle de management pourra être étendu non seulement aux salariés de l’entreprise mais aussi aux travailleurs indépendants, et plus généralement à toutes les parties prenantes.

Cela nous ramène à ce que j’évoquais au début de l’entretien : l’importance des espaces de coworking où peuvent se rencontrer les uns et les autres. La valeur ne se créera plus dans le huis clos des quatre murs de l’entreprise.

Propos recueillis par Christophe Bys

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