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[Avis d'expert] Candidats et employeurs aujourd’hui : mais qui recrute qui ?

mis à jour le 23 octobre 2017 à 14H56
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Tribune De plus en plus, le rapport de forces entre employeurs et employés change. Si le phénomène a commencé avec les métiers en tension, il se généralise peu à peu. Face à des candidats de plus en plus exigeants et avec des attentes nouvelles, il est urgent d'avoir une politique pensée pour attirer les candidats, explique Mickaël Cabrol, le fondateur d'EasyRECrue, dans cette tribune qu'il propose aux lecteurs de L'Usine Digitale.     

[Avis d'expert] Candidats et employeurs aujourd’hui : mais qui recrute qui ?
[Avis d'expert] Candidats et employeurs aujourd’hui : mais qui recrute qui ?

Avec un marché de l’emploi de plus en plus accessible, et les nouvelles conditions de transparence pour les organisations qui veulent attirer les meilleurs talents, la verticalité du rapport candidat/ employeur a cédé. Sans doute pas de manière homogène, mais une révolution s’est accomplie et les rôles tendent à s’inverser. La chose est vraie depuis longtemps pour certains métiers où la pénurie des profils est sensible. Mais de manière plus générale, l’éventail des nouvelles technologies a redistribué les cartes. Les candidats ne sont plus si « candides » ; ils savent à la fois à qui ils s’adressent, comment se faire valoir et désirer. Dès lors, la question liminaire, en forme de boutade, prend tout son sens : on ne sait plus bien qui recrute qui... À situation nouvelle, nouveaux défis. Nouveau discours. Nouveaux outils. Bienvenue dans le monde du recrutement à la demande !

 

Selon les chiffres de l’enquête ManpowerGroup 2016/2017 sur la pénurie de talents, 23% des employeurs français rencontrent des difficultés à recruter. Des chiffres à relativiser à l’aune de ces dix dernières années : on a connu pire. Au niveau mondial en revanche, le niveau atteint est le plus élevé depuis 2007 (40%). Manque de candidats disponibles, absence de candidats qualifiés, profils pénuriques... Les raisons de cette disette des talents ne sont pas simples et unes. Si l’on concède la part du lion à la conjoncture, qui a le dos large, mais les épaules fragiles, il nous reste à considérer les raisons structurelles, mais aussi culturelles et sociales, qui peuvent expliquer ces chiffres.

 

Confort et transparence : les bienfaits de l’ère digitale

 

Les candidats qui intéressent notre propos ne sont pas tant les plus courtisés en raison de la rareté de leur profil ; on sait que la demande a explosé dans certains métiers, et que les talents disponibles y sont des merles blancs. L’exemple des développeurs est néanmoins significatif d’une tendance à l’inversion des rôles, peut-être dans sa forme paroxystique ; avec Talent.io, en effet, le développeur choisit quelle entreprise a le droit de le contacter, et non l’inverse. On pourrait encore évoquer l’exemple du site américain Hired.com, qui met les entreprises en concurrence sur les profils les plus recherchés.

 

Ceux qui nous intéressent, ce sont tous les autres, qui ont à présent, à portée de clic, une foule d’informations disponibles sur les employeurs potentiels ; qui ont pleinement et, si j’ose dire, naturellement intégré l’accessibilité et la lisibilité nouvelles du marché de l’emploi ; ceux qui postulent en ligne, depuis leur téléphone, à partir d’un extract de leur profil LinkedIn ; qui passent des entretiens vidéo, confortablement installés chez eux ; qui choisissent l’heure et le support – tablette, smartphone, ordinateur – ; qui se renseignent et évaluent les employeurs sur Glassdoor, enfin, site de notation à l’ambition duquel tout ce que nous disons pourrait être ramené.

 

Car cette volonté de transparence, cette « porte de verre » placée là où régnait l’opacité entre les salariés et l’entreprise, a libéré et organisé une parole qui ne pouvait guère s’exprimer que sur les réseaux sociaux professionnels, et encore, timidement. L’anonymat se veut ici un gage de vérité, aussi subjective soit-elle. Chacun relate une expérience personnelle. Les candidats sont libres d’y trouver des raisons de rejoindre ou non une entreprise, et des arguments à brandir en entretien. D’une situation d’inconfort, donc, le candidat accuse désormais une position préférentielle. Certes, l’employeur a lui aussi les moyens de se renseigner sur un candidat (selon une étude RégionsJob de 2016, 69% des recruteurs déclarent « google-iser » les candidats), mais il est tout de même plus simple de soigner son e-réputation pour un individu que pour une organisation. Le principe des évaluations croisées est sans doute à l’avantage du candidat.

 

Les candidats, nouveaux « maîtres du jeu » ?

 

Sans se leurrer sur les difficultés que rencontrent les profils les moins qualifiés sur le marché de l’emploi, force est de constater que les cartes ont été redistribuées et que dans un milieu très concurrentiel où les candidats à potentiel se font rares, et légitimement désirés, la main n’est plus aux recruteurs. On exagérerait en disant que le candidat est roi et qu’il est désormais libre d’aller où bon lui semble, au gré de ses envies, là où il trouvera l’herbe la plus verte... Mais le rapport de force, au sens vertical, s’est infléchi. À présent, si les entreprises veulent recruter les meilleurs talents, elles doivent s’adapter, changer de posture, de discours et d’outils, et tenir compte, aussi, des aspirations de la jeune génération (en 2025, 75% des actifs seront des Millenials, selon une étude de Deloitte et du Brookings Institute).

 

Car aux difficultés susdites, s’ajoute une donnée plus culturelle et sociale, qui a trait, même, aux structures mentales de toute une génération (qui refuse de subir son emploi comme ses parents), et qui concerne le bonheur au travail. Plusieurs études révèlent en effet que les salariés et candidats de la jeune génération se réclament de plus en plus d’un rapport non instrumental au travail ; le salaire n’est plus à leurs yeux la motivation première. La notion de plaisir au travail, d’épanouissement et de bien-être tendent à s’imposer dans un monde professionnel « post burn-out » (souhaitons-le !), où l’esprit de compétition et d’individualisme cède le pas au désir de collaboration, d’entraide et d’engagement pérenne.

 

C’est en cela, aussi, que le candidat est davantage maître du jeu, puisque l’appât traditionnel, le salaire, n’est plus son premier soin. Sensible à d’autres facteurs, humains notamment, il est attiré par des entreprises où il croit reconnaître ses propres options. D’où la nécessité, pour les organisations, de soigner leur marque employeur, leur site carrière, leurs offres d’emploi, leur descriptif de poste, de se montrer attentives aux soft skills, de faire de l’expérience candidat leur principale préoccupation. Le futur collaborateur ne veut plus être recruté, il veut choisir de rejoindre une entreprise où il sait qu’il se sentira bien.

 

Bref, il faut lui donner envie de franchir le pas ; et pour ce faire, soigner la porte d’entrée, le recrutement. D’où la pertinence de procédés innovants en phase avec les attentes des jeunes talents ; des process plus transparents et plus souples pour ces derniers, et moins onéreux pour les organisations. Le cahier des charges est bien rempli, c’est vrai ; mais chaque détail compte. Les meilleurs candidats ne sont pas versatiles par faiblesse de caractère ou caprice de diva : si l’on achoppe à les recruter, c’est faute d’attention et de perspectives ; faute de s’être approprié leurs outils, leur langage. Perdre certaines prérogatives, cela n’est rien ; et il n’est pas mauvais que le rapport candidat/ employeur s’équilibre, à plus forte raison dans un contexte où la loi travail fait craindre une précarisation du salariat. Perdre l’initiative, c’est en revanche prendre le risque de recruter par défaut. Le recrutement « à la demande » est encore une opportunité ; qui pour la saisir ?

 

Par Mickaël Cabrol, CEO fondateur d’EASYRECRUE

Les avis d'experts et points de vue sont publiés sous la responsabilité de leurs auteurs et n’engagent en rien la rédaction.

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