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Badgeuses photo en entreprises : la Cnil dit non

La Commission nationale de l'informatique et des libertés met en demeure plusieurs entreprises, dont le nom et le nombre ne sont pas communiqués, qui ont été dénoncées par des employés pour avoir mis en place des badgeuses photo pour contrôler leurs horaires. Des dispositifs que la Cnil juge à la fois intrusifs et disproportionnés.
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Badgeuses photo en entreprises : la Cnil dit non
Badgeuses photo en entreprises : la Cnil dit non © D.R.

Sollicitée par des employés des secteurs privé et public il y a deux ans, la Cnil a annoncé le 27 août mettre en demeure des entreprises qui recourraient à des badgeuses photo pour contrôler les horaires de leurs collaborateurs.

Ces organismes, dont le nombre n’est pas précisé, ont un délai de trois mois pour rendre leurs dispositifs de contrôle des horaires conformes au RGPD. Dans le cas contraire, la Présidente aura la possibilité de saisir la formation restreinte de la CNIL qui pourra alors prononcer une sanction pécuniaire et rendre celle-ci publique.

Dans son communiqué, le gendarme de la vie privée explique considérer que l’utilisation de badgeuses photo par les organismes contrevenait au principe de minimisation. Autrement dit, "la collecte obligatoire et systématique, deux à quatre fois par jour, de la photographie de l’employé à chacun de ses pointages apparaît excessive", explique l’autorité, ajoutant que ces dispositifs de contrôle reposent sur "des technologies intrusives".

Un principe déjà inscrit dans le Code du travail
Rappel des faits : en 2018, la Cnil reçoit six plaintes émanant d’agents publics et de salariés d’entreprises privées qui dénoncent la mise en place par leur employeur de badgeuses photo sur leur lieu de travail. Ces dispositifs de contrôle d’accès par badge intègrent une prise de photographie systématique à chaque pointage, dont le but de contrôler les horaires de travail que doivent effectuer les employés et surtout d'éviter la fraude.

Entre mars et septembre 2019, l’autorité effectue quatre contrôles. Ils confirment l’usage de ces dispositifs au sein des organismes publics et privés, qui ne sont pas illégaux, mais qui posent néanmoins question au regard du Règlement Général sur la Protection des Données.

Or pour le gendarme de la vie privée, "tout dispositif de contrôle des horaires de travail doit respecter le principe de minimisation prévu par l’article 5 (1.c) du RGPD. Ainsi, les données coll ectées dans ce cadre doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard de cette finalité". Un principe qui n’est pas nouveau puisqu’il trouve également écho dans l’article L1121-1 du Code du travail, applicable aux contrats de droit privé, rappelle la Cnil.  "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Renforcer le rôle des managers
La Cnil considère que les outils de gestion des horaires classiques, c’est-à-dire sans prise de photo, sont des dispositifs suffisants, "sauf circonstances particulières et dûment étayées, pour remplir la finalité de contrôle des horaires de travail". Ces pointeuses, qui enregistrent le jour et l’heure auxquels chaque employé présente son badge (signalant son arrivée ou son départ du bureau), permettent d’assurer un contrôle "satisfaisant" des horaires de travail des agents. La Cnil recommande de renforcer le rôle du personnel encadrant "pour prévenir et empêcher la fraude".

Autre argument de la Cnil : l’inutilité manifeste de ce type de badgeuse. Au cours de ses investigations, l’autorité a par ailleurs constaté qu’en pratique, l’accès aux photographies pour contrôler les horaires des salariés était quasi inexistant, et qu’il n’y avait aucune procédure contentieuse initiée sur la base des informations collectées par ces dispositifs.

A noter que le Conseil d’État et la Cour de cassation ont déjà eu par le passé l’occasion de rappeler le droit applicable aux dispositifs assurant le contrôle des horaires des salariés par la collecte cette fois de leurs données de géolocalisation. Ils précisaient alors que "l'utilisation (par un employeur) d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail (de ses salariés) […] n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace".

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