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Cinq secrets révélés par la DRH de Deezer

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A l'occasion du congrès HR, qui s'est tenu les 5 et 6 octobre 2016 à Paris, Célia Dörr, vice-présidente chargée des ressources humaines de Deezer, a révélé la façon dont elle travaille. Pour attirer et surtout fidéliser des salariés sollicités et amateurs d'aventures, l'entreprise développe les méthodes agiles, mais travaille aussi à une personnalisation plus poussée l'expérience de chaque salarié. Et surtout, elle favorise les contacts entre personnes dans l'entreprise mais aussi en dehors.

Cinq secrets révélés par la DRH de Deezer
Les salariés de Deezer sont chassés quasi quotidiennement, mais la DRH veille. © Deezer

1/ Offrir une expérience, pas un travail et encore moins un poste

Célia Dörr, vice-présidente Ressources humaines de Deezer, explique : "L'entreprise compte une majorité de cadres très qualifiés, qui se font chasser régulièrement. Ce sont des profils qui nous rejoignent pour vivre une aventure avant tout. Cela a une conséquence : pour eux, elle a une fin."

 

Parmi les nombreux outils mis en place, la DRH travaille sur l'individualisation du service rendu grâce aux données recueillies. "Chacun veut avoir une expérience salarié unique", explique-t-elle. Pour cela elle s'appuie sur les datas. L'enjeu est d'avoir "un coup d'avance pour pouvoir fidéliser les salariés", explique-t-elle.

 

Difficile de ne pas faire un rapprochement avec le métier de Deezer qui pour retenir les internautes le plus longtemps sur son service travaille son algorithme pour proposer un morceau de musique qui leur conviendront. Pour individualiser de plus en plus, les RH de Deezer demandent de plus en plus souvent des feedbacks aux collaborateurs, assure Célia Dörr. Ainsi, le processus d'intégration des nouveaux (onboarding) fait désormais l'objet d'une évaluation.



2/ Passer en mode agile

Le contexte
Le site d'écoute de musique en ligne Deezer a dix ans. Il compte 450 salariés dans 16 pays. 120 personnes travaillent hors de France. L'âge moyen de l'ensemble est de 32 ans. Surtout, pour faire face à la croissance, le groupe compte entre 10 et 20 arrivées actuellement, stagiaires compris. L'entreprise doit donc relever le défi de l'intégration de ses nouveaux collaborateurs, tout en maintenant la dynamique.
Pour cela, le service RH s'appuie sur une équipe de 15 personnes réparties dans quatre pôles : le recrutement en France (5 personnes dont deux pour les seuls profils techniques, deux pour les autres et un stagiaire pour le campus management), l'intégration, la gestion hors France et une personne récemment recruté pour le talent management.
Pour être au plus proche de leurs attentes, Deezer a revu son organisation il y a un an. Avant, les équipes techniques étaient gérées par compétences. Désormais, elles le sont par produits. "Nous avons créé des start-up internes avec, à leur tête, une personne leader sur la technique et une autre sur le produit", explique la DRH. En langage maison, on dit Product & Tech lead, car, explique la DRH, "nous avons besoin de développeurs multi-skills !"

 

Il ne suffit pas de mettre en place une organisation façon start-up pour être agile une fois pour toutes. Ainsi, Deezer a embauché un "coach agile" dont la mission est d'aider les membres des équipes et les équipes entre elles à travailler ensemble. Pour la DRH, le risque est que l'on considère que méthode agile soit synonyme de "pas de cadre de travail". Au contraire, la méthodologie est très cadrée. Célia Dörr propose un audacieux parallèle avec l'éducation d'un enfant qui autorise la liberté dans un cadre bien défini.


3/ Faire de sa marque un atout

Pour le grand public, Deezer est connu. C'est un atout mais aussi un défi. Les recrutés s'attendent à trouver une entreprise aussi cool que le service qu'ils utilisent. D'où cette déclaration de Célia Dörr : "Nous devons être des RH fun." Parmi les pistes suivies, l'entreprise s'est dotée d'un porte-parole technique qui se déplace sur les grandes conférences internationales pour parler de technologies et ainsi faire connaître l'entreprise auprès de publics qui ne la connaissent pas. Son rôle est aussi de convaincre les experts maison d'aller sur ce type de rencontres. Plus classiquement, les RH organisent aussi des hackathons pour faire connaître l'entreprise de l'intérieur à de potentiels candidats.
 

4/ Multiplier les rencontres entre salariés dans l'entreprise...

N'allez pas croire que Deezer organise des speed dating, car ce n'est pas le cas. Mais pour créer une culture commune, deux déjeuners sont organsisés chaque mois avec des présentations des métiers. La DRH cite comme exemple une présentation de la directrice juridique qui est venue expliquer comment elle négociait les contrats avec les maisons de disques à une population de codeurs ou de marketteurs dont ce n'est pas le métier. La direction des ressources humaines en a organisé un sur le handicap.
De même les développeurs proposent des formations. "Je vais à l'initiation au code", témoigne la DRH. De cette façon, les services se mêlent et tout le monde partage une culture commune.
 

5/ ...et en dehors de l'entreprise

Fini le temps où l'entreprise se pensait comme un espace fermé, quasi-grillagé. Aujourd'hui, les salariés ont besoin de contacts avec des communautés métiers. Ainsi, la DRH explique qu'elle fait partie de la communauté des DRH de la tech. De même, elle témoigne des demandes de MBA de la part de salariés qui veulent se confronter à d'autres personnes, à d'autres expériences.

 

"Il ne faut plus avoir la prétention de croire que les ressources nous appartiennent, explique la DRH. Il faut laisser les salariés circuler. La communication est partout." Elle cite l'exemple d'un cadre qui a utilisé les réseaux sociaux professionnels pour aller déjeuner avec son homologue chez un concurrent et qui est revenu galvanisé : "On est dix fois moins qu'eux mais on fait mieux". Mieux vaut avoir avant défini de strictes règles de confidentialité tout de même...

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2 commentaires

MrPommade

18/10/2016 10h05 - MrPommade

L’interview d’une RH c’est toujours drôle. Il faut dire que les RH n’ont souvent pas une vision vraie de l’entreprise dans laquelle ils travaillent. Deezer fait partie de cette catégorie. Des flux à sens unique (oui chez Deezer on n’a pas le droit de dire quoique ce soit de son n+1), des recrutements pour combler les départs et d’autres pour faire plaisir aux copains (oui chez Deezer vaut mieux être ami ou ancien collègue d’un manager que de connaitre son métier) ou encore licenciement économique (oui chez Deezer on fait comme les autres). Les RH dans tout ça? Ils font des interviews et s'entraine à expliquer aux salariés que le monsieur tout là haut, ben il ne sait pas qui tu es et qu'il s'en fou. Deezer n’est plus la super start up créé par un jeune français (jeune et cool qui laisse les gens s’exprimer pour aller plus loin), c’est un zeppelin télécommandé par un allemand depuis Londres (c’est lourd, pas agile et quand il faut monter … on lâche du lest) Pour compléter votre article mr Bys : https://www.glassdoor.fr/Avis/Deezer-Avis-E786653.htm

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Napster

14/10/2016 08h43 - Napster

Bonjour, L'article est particulièrement bien écrit. Il donne réellement l'illusion que Deezer est une entreprise qui mise sur l'humain, gérée par un staff compétent et proche du salarié. "Nous devons être des RH fun". La vérité est toute autre. Deezer licencie des salariés, est assigné à de multiples reprises aux Prud'hommes, délocalise toujours un peu plus des équipes entières à l'étranger. "le groupe compte entre 10 et 20 arrivées actuellement" Si le nombre d'arrivées est conséquent, quel est la part nette d'emplois créés ? Combien le sont à Paris ? Bon courage à eux, le géant vert suédois risque d'être le plus fun.

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