"La révolution numérique implique un changement de paradigme dans le monde du travail", prévient d’entrée de jeu Bruno Mettling, le DRH d’Orange, dans son rapport sur la transformation numérique et la vie au travail. Comment le code du travail, dont les fondements remontent à l’industrie du XIXe siècle, peut-il se réformer pour s’adapter aux nouveaux enjeux que sont la connexion permanente, les salariés travaillant à distance, la frontière de plus en plus floue entre l’indépendant et le salarié ? Face à ces défis, le rapporteur avance 36 propositions qui séduisent plus ou moins les professionnels concernés.
La préconisation qui a fait le plus de bruit porte sur la sécurisation et l’extension du forfait jours. Ce régime dérogatoire institue une durée de travail mesurée en nombre de jours travaillés et non plus en heures hebdomadaires. La Cour de cassation a cassé plusieurs accords collectifs qui le mettaient en place. L’urgence est de le sécuriser, notamment en précisant la définition juridique de l’autonomie et en mesurant la charge de travail. Sinon, les entreprises pourraient préférer recourir à des travailleurs indépendants "en France, mais aussi à l’étranger", indique Bruno Mettling.
Un droit – et un devoir – à la déconnexion
Les plates-formes menacent la protection sociale
Bruno Mettling met les pieds dans le plat : les plates-formes de services développent le travail informel. Il propose donc d’identifier les utilisateurs qui en "ont fait une source de revenus significative", afin que cette activité soit soumise à des cotisations sociales et donne des droits à ces nouveaux travailleurs. Car l’économie collaborative crée les conditions d’un véritable dumping social et pourrait disloquer notre système de protection sociale. Selon l’avocat Patrick Thiebault, on pourrait exiger des plates-formes qu’elles s’assurent que ceux qui offrent des services ont le statut d’auto-entrepreneurs. Julien Desaranauts, le PDG de Hellocasa, un site qui propose aux particuliers des services de travaux à domicile, craint toute mesure contraignante. Comment ne pas tuer dans l’œuf un secteur prometteur, qui réinsère des populations éloignées de l’emploi sans distordre les règles du jeu ? C’est tout le débat.
Nicole Laik, la DRH de GFI, une entreprise de services numériques employant 9 000 personnes en France, n’en est pas là. Toutefois, elle souhaite "pourvoir élargir le recours au forfait jours à davantage de salariés. C’est cohérent avec notre mode de travail." Dans les start-up, le besoin semble moins urgent. Stanislas de Rémur, le PDG d’Oodrive, une société de solutions cloud, pensait aussi que le forfait-jour était le mode d’organisation le plus adapté à son entreprise de 290 salariés. Il a finalement opté pour une grande amplitude horaire, en laissant une latitude aux salariés pour faire leurs heures. Un choix qui satisfait l’employeur et les collaborateurs. Par ailleurs, le PDG précise "favoriser l’autocontrôle, tout en demandant aux managers d’être vigilants sur de possibles abus". Pour le fondateur de Drivy, Paulin Dementhon, le recours au forfait jours n’est pas adapté : "Les 'techos' sont des gens qui sont très attentifs à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ce sont les seuls à poser clairement la question des horaires lors des entretiens d’embauche." La pénurie de compétences inverse parfois le rapport de force.
Dans son rapport, Bruno Mettling alerte également sur le stress qu’implique la connexion permanente et sur la responsabilité en matière de santé au travail. Le risque existe. "On remet aux salariés un smartphone avec un mode d’emploi et c’est tout", regrette Pascale Bélorgey, la responsable de l’offre efficacité professionnelle chez Cegos. Une bonne utilisation requiert de discuter avec le manager notamment. Conscient de l’enjeu, Bruno Mettling promeut un droit et un devoir à la déconnexion, qui seraient négociés dans l’entreprise et non pas imposés par la loi. Alain Everbecq, le DRH de Poclain Hydraulics, trouve une contradiction "à promouvoir le forfait jours, synonyme d’autonomie, tout en négociant un droit à la déconnexion, un droit de plus…"
Quelles formes de salariat ?
Si le cliché du geek ultra-connecté persiste, il n’est pas la règle. "La moitié de nos salariés n’ont pas accès à leurs e-mails professionnels en dehors du bureau, estime Stanislas de Rémur, le PDG d’Oodrive. Nous avons besoin de flexibilité dans l’entreprise. Mais en dehors des heures de travail, les salariés doivent se consacrer à d’autres choses." Sauf pour des cas exceptionnels ou des astreintes, qui donnent droit à récupération. Nicole Laik, la DRH de GFI, a pris les devants et négocie actuellement un nouveau règlement intérieur prévoyant qu’au-delà d’une certaine heure, on ne peut pas reprocher à un salarié de ne pas avoir répondu à un e-mail. "Il peut aller voir son DRH si son manager continue de l’exiger", précise-t-elle. Voilà l’exemple d’une piste possible.
Autre bouleversement introduit par le numérique : les statuts. Où se termine l’indépendance ? Où commence le salariat ? Bruno Mettling, à l’instar du think tank libéral Génération Libre ou l’Institut de l’entreprise dans son étude "La France du Bon Coin", propose de clarifier les situations respectives de salarié et de travailleur indépendant et d’élargir les critères pour présumer du salariat. Patrick Thiébart, avocat associé du cabinet Jeantet, remarque que "certaines plates-formes en demandent toujours plus à leurs prestataires sans que le lien de subordination classique soit patent". Par exemple, si la plate-forme décide du prix de la prestation, l’indépendant ne l’est plus vraiment. Et s’il travaille pour un seul prestataire, pourquoi n’est-il pas salarié ? Julien Desaranauts, le fondateur de Hellocasa, un site de petits travaux à domicile, indique avoir salarié deux auto-entrepreneurs utilisateurs de sa plate-forme ayant dépassé le montant maximum autorisé. Mais il ne souhaite pas de requalification automatique. Le législateur n’aura pas une tâche facile.
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