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Digital RH : Numériser les recrutements est une urgence... mais ne suffira pas

Enquête Avec la liste des 50 start-up du recrutement sélectionné par Accenture Strategy et L'Usine Digitale, vous pensiez être équipé pour la digitalisation de vos RH. Erreur, ce n'est qu'un début, la partie immergée de l'iceberg. S'il est urgent de numériser la porte d'entrée de l'entreprise, il faudra ensuite revoir l'organsiation RH, mais aussi l'ensemble des process voire le système d'information, pour créer demain une gestion de la relation employé au moins aussi performante que celle permise par les outils de gestion de la relation client.
mis à jour le 29 juin 2016 à 10H38
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Digital RH : Numériser les recrutements est une urgence... mais ne suffira pas
Digital RH : Numériser les recrutements est une urgence... mais ne suffira pas

C'est une mutation silencieuse, qui a eu lieu. Le recrutement à l'ancienne avec CV et lettre de motivation manuscrite analysée par des graphologues semblent aussi vintage qu'un Minitel. Une première étape a été franchie, il y a quelques années, quand les outils existants ont été numérisés : Petites annonces papier transférées sur Internet, CV numériques, envoi par mail plutôt que par la Poste... les vecteurs avaient changé mais les contenus restaient fondamentalement les mêmes. Au fond, pour les directions des ressources humaines, la différence était infime, si ce n'est qu'elles devaient faire face à un plus grand nombre de candidatures... d'autant que la situation économique accroissait le nombre des demandeurs d'emplois.

 

Rien ne sera plus jamais comme avant

Mais avec la multiplication des jeunes pousses RH, c'est tout un écosystème qui a émergé et qui offre des outils digitaux aux DRH. Et cette fois, impossible de se contenter d'un vague ravalement des pratiques anciennes. Pour que les innovations numériques en matière de recrutement qu'elles proposent donnent leur plein effet, les équipes internes des RH vont devoir revoir en profondeur leur processus.

 

Déjà en 2014, CGI Logica, sous l'impulsion de Didier Baichère, montrait comment l'irruption des réseaux sociaux changeaient la donne. Les chargés de recrutement avaient dû être formés pour suivre le mouvement. Fini l'analyse des CV reçus, place à l'apprentissage des techniques de quasi-chasses pour aller dénicher sur les réseaux sociaux des candidats idoines. Comme le disait en janvier 2015 le responsable du recrutement de Poclain Hydraulics, Hervé Bouche : "Avant, on sélectionnait passivement des candidats en recherche active. Aujourd’hui, on sélectionne activement des candidats en recherche passive."

 

Des RH à former à l'algorithme

Avec les promesses du recrutement prédectif et du big data, le métier du recruteur va encore changer et l'un des enjeux majeurs pour les responsables RH concerne leur formation. Souvent littéraires, ou alors juristes reconvertis tant le poids du social a formaté la fonction, les profils RH doivent désormais acquérir (et vite) des compétences numérique, au risque de se voir déposséder de certaines de leur mission.

 

Quand le recrutement devient une affaire d'algorithme, mieux vaut être capable de comprendre les promesses du prestataire qui assure pouvoir trouver le meilleur candidat dans les meilleurs délais. Sinon c'est la DSI qui prendra la main sur la sélection des partenaires.

 

Les SIRH, le maillon faible ? 

Au coeur de cette transformation et comme le rappelait récemment Deloitte dans son étude annuelle sur les tendances RH : la situation des SIRH (Système d'information de gestion des ressources humaines) est inquiétante. Parfois (souvent ?) composés de bric et de broc, ils n'ont pas été les premiers servis, sacrifiés sur l'autel du ROI (retour sur investissement). Tandis que les directions marketing mettaient en place des CRM puissants, peu d'entreprises se sont équipées d'ERM (employees relationship management) performants.

 

L'exemple de Radiall, l'entreprise de Pierre Gattaz, est éclairant. Elle possédait plusieurs morceaux de système d'information, l'un pour les données sur les salariés, l'autre pour la paie, un troisième pour la formation et recourait pour maints développements au bon vieux tableau Excel. La question sera d'autant plus critique que faute d'un système unifié, il sera très difficile de mettre en place les nouveaux services RH que vont exiger les futurs salariés. Avec les start-ups identifiées dans notre enquête, la mutation va encore plus loin. Comme les génies de la disruption ont mis l'expérience client au centre du design de leur appli, le même mouvement est en train de toucher le monde du recrutement.

 

L'expérience candidat de plus en plus stratégique

Le directeur de l'espace emploi de Carrefour, Thierry Roger l'a très clairement expliqué lors de la conférence Disrupt RH organisée par L'Usine Digitale le 31 mai dernier : Face à des candidats pas toujours à l'aise avec l'écrit, le groupe de distribution a inventé des outils pour diversifier les bases de la présélection. Si un candidat veut faire une vidéo pour se présenter pourquoi pas. Ce que le chargé de recrutement cherchera alors c'est la capacité à s'exprimer correctement, le sourrire du potentiel hôte de caisse...

 

La préoccupation de l'expérience candidat était au coeur de la réflexion menée par les équipes RH de Carrefour. La jeune génération, celle qui à mesure que les baby boomers vont partir en retraite, va devenir un vivier d'actifs très recherchés d'autant que la guerre des talents est mondiale, ne comprend pas pourquoi elle devrait passer des heures à déposer un dossier de candidature quand elle peut choisir le plan d'un soir d'un swippe sur Tinder ou obtenir un Uber en deux temps trois mouvements. Résultat : seules les entreprises qui sauront mettre en place des outils adaptés ou nouer des partenariats avec les bonnes start-ups pourront espérer faire venir à elle ces futurs salariés exigeants...

 

Gare aux promesses non tenues

...et ce ne sera que le début de leurs problèmes. Comme le rappelle Julien Pouget deux fois par mois sur notre site : les digital natives d'aujourd'hui (et attendez vous à pire avec la génération à venir), une fois embauchés, sont une population très difficile à fidéliser. Ne pensez pas vous en tirer à bon compte en ayant mis un peu de miel numérique pour les attirer à vous. Ils ne supporteront pas, demain, d'avoir à suivre des process laborieux, de ne pas pouvoir poser leurs jours de vacances depuis leur smartphone, qu'il faille appler cinq personnes pour connaître un remboursement de la mutuelle... Une fois qu'une entreprise aura mis le doigt dans la digitalisation de ses recrutements, tous les process RH devront suivre, sans exception. Les DRH sont aujourd'hui face à un choix : initier le mouvement et garder leur prégoratives ou le freiner au risque de subir une ubérisation interne...

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