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Droit à la déconnexion des salariés : quelle est la bonne "appli" pour les entreprises ?

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Mais que vont changer les dispositions prévues dans la Loi El Khomri sur le droit à la déconnexion ? Si le texte reste très ouvert, il donne une possibilité aux partenaires sociaux de trouver des solutions orginales ou innovantes. Sinon le risque est grand de voir le législateur imposer un droit à la déconnexion obligatoire. Telle est l'analyse de Séverine Martel et de Fernando Lima Teixeira, avocate associée et collaborateur du cabinet Reed Smith.

Droit à la déconnexion des salariés : quelle est la bonne appli pour les entreprises ?
Toujours au téléphone.. Est-il pour autant hors la loi ? © Zoran Milich / Reuters

Connectés 24 heures sur 24, hyper réactifs. Telle est l’image qu’ont certains sur les salariés dits autonomes - le plus souvent les cadres - qui utilisent les outils numériques de connexion à distance. La réalité est plus complexe.

 

Il va de soi que l’émergence des smartphones ou des ordinateurs portables dans le monde professionnel a eu un impact non négligeable sur l’organisation du travail et sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Parfois négatif mais bien souvent positif contrairement à l’image d’Epinal. L’utilisation des outils numériques de connexion à distance, notamment dans le cadre du télétravail, permet au salarié une plus grande latitude dans l’organisation de son temps de travail et aussi de concilier plus harmonieusement ses impératifs professionnels et personnels.

 

Mais parallèlement à cela, grâce ou à cause de ces nouveaux "outils de travail", les clients, les supérieurs hiérarchiques voire les collègues du salarié attendent de lui une plus grande réactivité qu’auparavant. Pour ne pas perdre un contrat ou la confiance de son entreprise, le salarié peut se sentir contraint de répondre à toute demande, même non urgente, à n’importe quelle heure du jour ou de la nuit afin notamment de tenir compte de l’éventuel décalage horaire avec ses interlocuteurs.

 

La difficile mesure de la charge psychologique du travail 

Contrairement à la charge physique du salarié, la charge psychologique n’était jusqu’à présent pas prise en compte par notre droit. Pour la simple et bonne raison qu’elle est impossible à quantifier. La question se posait donc de savoir comment concilier intérêts économiques de la Société et impératifs de santé du salarié.

 

L’émergence d’un droit à la déconnexion est apparue dans le sillage de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui a invalidé de nombreux accords collectifs portant sur le mécanisme du « forfait-jours » au motif qu’ils ne garantissaient pas suffisamment le respect du droit à la santé du salarié. La branche des bureaux d’études « Syntec » a été une des premières à réagir via l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord de réduction du temps de travail en prévoyant explicitement le droit à la déconnexion des salariés de la branche soumis au forfait-jours.

 

Une loi pas très contraignante

Suivant en partie certaines des préconisations émises par Bruno Mettling, Responsable d’Orange, auteur du rapport sur la "transformation numérique et vie au travail" remis le 15 septembre 2015 à Madame le Ministre du Travail, la loi Travail du 8 août 2016 a consacré ce droit à la déconnexion via deux mesures :

 

-  A compter du 1er janvier 2017, dans les entreprises ayant au moins un délégué syndical, le sujet du droit à la déconnexion devra être abordé dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Plus précisément, les partenaires sociaux devront négocier sur les modalités de plein exercice du droit à la déconnexion du salarié et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques afin d’assurer à ce dernier le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie familiale.

A défaut d’accord, l’employeur devra établir une charte soumise à l’avis préalable du Comité d’Entreprise (CE) qui devra définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoir la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salariés et du management.

 

-  Les accords collectifs conclus après le 10 août 2016 autorisant le recours au forfait-jours devront préciser les modalités par lesquelles les salariés concernés pourront exercer leur droit à la déconnexion.

A défaut, ces modalités devront soit être déterminées par le biais de la charte évoquée ci-dessous dans les entreprises d’au moins 50 salariés soit être définies unilatéralement par l’employeur et portées à la connaissance des salariés.

 

Un texte à la portée limitée

Deux observations principales peuvent être formulées sur cette consécration du droit à la déconnexion :

-  Tout d’abord, le législateur n’a pas souhaité imposer à tous les employeurs de devoir réglementer dans leur entreprise le droit à la déconnexion des salariés.

Seules les entreprises employant des salariés soumis au forfait-jours ou employant au moins 50 salariés seront "contraintes" de prendre à bras-le-corps cette problématique. Les entreprises employant moins de 50 salariés ou ne recourant pas au forfait-jours ne sont donc pas concernées par ce droit. Compte tenu du tissu économique français, bon nombre de salariés ne pourront donc pas se fonder sur le droit à la déconnexion évoqué par le Code du Travail.

Toutefois, on ne peut pas exclure que les Tribunaux ne consacrent pas un principe général de droit à la déconnexion dont bénéficieraient l’ensemble des salariés.

 

-  Ensuite, le droit à la déconnexion prévu à ce stade par le Code du Travail est -loin s’en faut- d’être contraignant.

Aucune sanction spécifique n’est, en effet, associée au non-respect du droit à la déconnexion. Sans doute que l’absence de consultation du CE sur la charte pourrait s’analyser en un délit d’entrave passible d’amendes ou que les entreprises pourraient être condamnées à verser des dommages-intérêts aux salariés en l’absence de mesures prises à condition de démontrer l’existence d’un préjudice.

Le législateur semble plutôt inciter les entreprises à négocier en interne les modalités pratiques par lesquelles elles pourront concilier les exigences économiques avec le besoin de protection de la santé de leurs salariés et, en conséquence, à réfléchir sur l’organisation du travail notamment en équipe via le suivi de formations à destination de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

 

La balle dans le camp des partenaires sociaux

Pour savoir si les partenaires sociaux vont se montrer créatifs en matière de modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion, il conviendra de suivre attentivement le résultat en 2017 des premières négociations sur le sujet. Selon le domaine d’activité, la philosophie interne, les entreprises vont devoir rivaliser d’ingéniosité pour rendre effectif ce droit sans remettre en cause leur "business model".

 

Les entreprises vont-elles comme Volkswagen décréter un système de veille des serveurs smartphones entre 18h15 et 7h du matin ou prévoir comme Daimler Benz en 2014 de permettre au salarié d’enregistrer une réponse automatique redirigeant son interlocuteur vers des contacts disponibles voire l’inviter à réexpédier le message au retour de son interlocuteur ? Si les entreprises ne jouent pas le jeu, il est à craindre que le législateur ne se sente tenu de prendre, dans le futur, des dispositions beaucoup plus contraignantes. A suivre...

 

Séverine Martel, avocate associée et Fernando Lima Teixeira, collaborateur du cabinet Reed Smith

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