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Droit à la déconnexion : que doit faire l’employeur ?

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Tribune Cette semaine, Eric Caprioli, avocat associé du cabinet Caprioli & Associés, se penche sur la question du droit à la déconnexion. Il explique les obligations des employeurs en la matière et l'impact sur les entreprises.

Droit à la déconnexion : que doit faire l’employeur ?
Droit à la déconnexion : que doit faire l’employeur ? © Ugict-CGT droit a la déconnexion

La multiplication des outils informatiques en entreprise (ordinateurs portables, smartphone, mail et connexion à l’internet…) conduit à l’immixtion des activités professionnelles dans la vie personnelle des salariés. La ligne de démarcation devient poreuse. Le travail, pour certains devenu ubiquitaire, a conduit le législateur à agir. La "Loi Travail" ou "Loi El Khomri" du 8 août 2016 inscrit dans la loi le "droit à la déconnexion" de tous les salariés d’entreprises de plus de cinquante salariés.

   

Contexte :

Le droit à la déconnexion s’intègre dans le triptyque suivant :

  • Respect des temps de repos et de congés : l’employeur doit, dans le cadre des accords sur les forfaits jours prendre en compte le droit à la déconnexion pour garantir des durées minimales de repos.
  • Protection de la vie personnelle et familiale : concernant la qualité de vie au travail, les TIC utilisées au sein de l’entreprise doivent permettre de garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés afin d’éviter toute pratique intrusive en provenance de collègues ou de supérieurs.
  • Protection de la santé des salariés : le droit à la déconnexion s’inscrit dans un environnement protecteur de la santé des salariés.

 

Avant la Loi Travail, la jurisprudence avait déjà pris en compte le droit à la déconnexion en faveur du salarié. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 17 février 2004 n°01-45.889, a jugé qu’un salarié ne peut pas être licencié pour faute grave lorsqu’il ne répond pas en dehors de son temps de travail à des sollicitations professionnelles. On peut s’interroger sur l’utilité d’un tel texte, éminemment politique puisque le droit à la déconnexion n’était pas véritablement remis en question depuis lors. 

 

Obligations pour les employeurs :

 

  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés :

Les obligations découlent L. 4121-1 du Code du travail selon lequel "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs." Les dispositions relatives à la déconnexion doivent être abordées dans le cadre de la négociation annuelle "égalité professionnelle et qualité de travail".

L’article L. 2242-17, 7° du Code du Travail dispose que les entreprises doivent effectuer des négociations sur « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale".

Il ajoute qu’ "A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques".

Selon l’article L.3121-64-II, 3° du Code du Travail, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine "les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion".

Enfin, l’article L.3121-65-II du Code du travail dispose à son tour qu’à défaut de stipulations conventionnelles individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année, "les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17".

Le droit à la déconnexion ne doit correspondre qu’à l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures qui garantissent la protection de la santé des salariés. Il ne doit pas être interprété comme un « devoir de déconnexion » mais plutôt comme l’encouragement de l’employeur à proposer des solutions de déconnexions à ses salariés.

 

  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés :

Il est fortement conseillé d’envisager la rédaction d’une charte annexée au règlement intérieur de l’entreprise afin de prendre en compte le droit à la déconnexion. Cette démarche pourra s’inscrire dans la prévention des risques psychosociaux des salariés, obligation qui incombe à l’employeur.

 

Comment mettre en place ces obligations ?

  • Une coopération horizontale des différentes institutions de l’entreprise est nécessaire pour mener à bien l’implémentation d’un tel droit au sein de l’entreprise (instances représentatives du personnel, délégué à la protection des données, direction des ressources humaines…).
  • Les partenaires sociaux doivent négocier les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion et les moyens de la réguler. Ainsi, des plages horaires pourront être fixées et des dispositifs de contrôle des durées et des heures de connexion mis en place.
  • Certaines entreprises ont élaboré des systèmes de renvoi de messages au jour ouvré suivant s’ils sont reçus le week-end ; ces dispositifs devant bien sûr être conformes au RGPD sous peine notamment de sanctions pécuniaires. D’autres ont opté pour la fermeture des serveurs la nuit et le week-end ou encore à la création d’un système d’affichage sous forme de pop-up si la réception d’un message est trop tardive.
  • Une vigilance toute particulière devra être apportée dans le cadre de solutions telles que le BYOD (Bring Your Own Device) ou le COPE (Corporate Owned, Personally Enabled) ou encore de CYOD (Choose your own Device), les services de Cloud et les outils qui permettent le nomadisme en général car les risques de surexposition aux sollicitations professionnelles sont élevés. 
  • Il est toutefois possible de prévoir des circonstances dérogatoires au droit à la déconnexion comme dans le cadre d’une urgence ou de l’importance du sujet traité en dehors du temps de travail.

 

Impact pour les entreprises :

S’agissant des sanctions concernant le droit à la déconnexion proprement dit, les textes n’en prévoit pas. L’employeur ne sera donc pas sanctionné s’il n’engage pas des négociations annuelles relatives à ce droit, si aucun accord n’est trouvé et qu’aucune charte n’est rédigée ou appliquée.

Mais quand bien même l’absence de sanctions, ne pas prendre en compte le droit à la déconnexion pourrait constituer un argument de poids en faveur d’un salarié dans le cadre d’un licenciement ou d’un accident du travail. Quand la notion de "bien-être" se répand dans le monde de l’entreprise, mieux vaut prévenir que guérir en élaborant une charte de bonne conduite qui encourage les salariés à se déconnecter en définissant les modalités d’application du droit à la déconnexion.
 

Eric A. CAPRIOLI, Avocat à la Cour, Docteur en droit, membre de la délégation française aux Nations Unies, Vice-Président de la FNTC et du CESIN. Société d’avocats membre du Réseau JurisDéfi.

 

Les avis d'experts sont écrits sous la seule responsabilité de leur auteur et n'engagent en rien la rédaction de L'Usine Digitale.

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