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Génération Y : ces empêcheurs de travailler en rond !

C'est par un jeu de question-réponse que Julien Pouget, fondateur du cabinet spécialisé dans le recrutement et le développement des talents JP Associés, a décidé d'aborder cette semaine dans l'Usine digitale l'épineuses question de la génération Y en entreprise. Pourquoi ça coince ? Pourquoi ces jeunes ont-ils si mauvaise réputation ? Et pourquoi est-ce aux autres de s'adapter à eux ?
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Génération Y : ces empêcheurs de travailler en rond !
Génération Y : ces empêcheurs de travailler en rond ! © Ian Sane - Flickr - C.C.

1 - La génération Y, pourquoi ça coince en entreprise ?

C’est probablement sur le thème du travail que la génération Y se différencie le plus des générations précédentes. Les jugements de valeurs du type "Ils sont moins impliqués que nous" ou "ce sont des zappeurs, ils veulent tout de suite" sont hélas fréquents et traduisent une difficulté à appréhender des attentes parfois en rupture avec l’ordre établi.

 

Principal point de rupture, la volonté affichée de nombreux jeunes de parvenir à un bon équilibre entre vie privée et vie professionnel. Dans un contexte français où la présence horaire est souvent confondue avec le niveau d’engagement, le salarié qui parle librement de ces questions est souvent perçu comme peu impliqué. Le fait d’être jeune aggrave paradoxalement son cas. Aux yeux de ceux qui formulent ces jugements, un jeune collaborateur qui parle d’équilibre des temps de vie apparaît comme manquant d’ambition. Le fait que les jeunes générations souhaitent réussir sur les deux tableaux leur paraît difficile à concevoir. D’autant plus lorsqu’ils ont, à titre personnel, mis leur vie privée entre parenthèses pour réussir professionnellement.

 

Autre point dur, le rapport à l’autorité. Les jeunes générations n’affichent aucune dévotion particulière aux personnes situées au-dessus d’elles dans l’organigramme. Loin d’être allergiques à l’autorité, elles en ont une conception méritocratique. Le manager que l’on respecte est celui qui mérite d’être respecté. Par le savoir qu’il partage, les compétences qu’il développe, le coaching qu’il apporte, etc. Son grade officiel n’a que peu d’importance. Leur conception des relations de travail s’oriente vers le collaboratif. Ils souhaitent travailler avec un manager et non pour lui.

 

Là encore, cette vision entre en conflit avec le management paternaliste traditionnel.

 

2) La mauvaise réputation des jeunes travailleurs est-elle le fruit d’une mauvaise compréhension de cette génération ?

La mauvaise compréhension des attentes n’explique pas tout. Il y a aussi de fortes résistances aux changements.  L’arrivée massive d’une génération aux attentes en rupture constitue une force de changement considérable. Comme je le dis souvent, les membres de la génération Y sont des "empêcheurs de travailler en rond".

 

Face à cela, les individus et les organisations mettent en place différentes stratégies de résistance aux changements.

Parmi celles-ci, la procrastination figure en bonne place. De nombreuses entreprises remettent à demain la prise en compte des attentes des jeunes au nom de la crise ou d’autres projets réputés plus prioritaires.

 

Autre stratégie à la mode, le nihilisme. Schématiquement, les adeptes de cette école considèrent que les jeunes d’aujourd’hui sont les mêmes qu’hier. La position est extrêmement confortable pour le manager : si rien n’a changé dans les attentes des jeunes, le manager nihiliste estime qu’il n’a rien à changer dans son management. 

 

3) Mais n’est-ce pas aux jeunes de s’adapter ?

La question du "premier pas"  est sensible. De nombreux managers expérimentés estiment qu’il revient au jeune de faire cet effort initial pour se "fondre dans le moule". A l’appui de leur argumentation, ils évoquent les efforts qu’ils ont eux-mêmes consentis étant jeunes pour s’adapter à l’entreprise.

 

Intéressant, ce raisonnement me semble toutefois plus philosophique que managérial. Pour un manager, l’enjeu le plus important est d’identifier les modes de management qui susciteront l’engagement de ses collaborateurs. La question de savoir s’il fait plus ou moins d’effort que les managers d’autrefois paraît secondaire. De plus, ce raisonnement égalitariste peut s’avérer dangereux. Certains managers l’utilisent ainsi à contresens pour affirmer que "puisqu’ils ont eu la vie dure étant jeune", il n’y a pas de raisons pour que les choses soient différentes pour les jeunes recrues d’aujourd’hui…

 

Dans un contexte où les entreprises sont en compétition pour attirer les talents, les managers ont tout intérêt à prendre l’initiative et à faire en sorte que leurs collaborateurs se sentent bien. Ces derniers le leur rendront par leur engagement et leur fidélité.

 

Par Julien Pouget, fondateur du cabinet spécialisé dans le recrutement et le développement des talents JP Associés

Les avis d'experts et points de vue sont publiés sous la responsabilité de leurs auteurs et n’engagent en rien la rédaction.

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* Les commentaires postés sur L’Usine Digitale font l’objet d’une modération par l’équipe éditoriale.

2 commentaires

eric
17/12/2015 19h59 - eric

N'y a-t-il pas un présupposé ; la définition même de la génération Y... Personnellement, je trouve la définition erronée ; la génération y commence aujourd'hui à avoir les mêmes défauts que la génération x ; ils croient savoir, et leurs certitudes se transforment dans le milieu du travail en exigences, comme leurs prédécesseurs ! Ils ne se fonderont pas dans un moule car ils ne s'y reconnaissent pas. Leurs qualités ne sont pas meilleures, mais simplement différentes ! Le même discours se répète-t-il pas tous les vingt ans ? :-)

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AT
18/12/2015 16h22 - AT

Débat intéressant. Quels sont selon vous les défauts de la génération X ? Ds l attente de vous lire

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