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[Journée de la femme] Diversité : retrouver le sens par les données

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Tribune Alors que se tient la Journée internationale de la Femme, emportant avec elle son lot de communications et d’études relatives aux "avancées" et "bonnes pratiques" des organisations en matière d’égalité femmes-hommes, Guillaume Buffet, administrateur du think tank Renaissance Numérique, invite les acteurs à se saisir des données brutes pour sortir d’une approche encore trop souvent binaire de la diversité.  

[Journée de la femme] Diversité : retrouver le sens par les données
[Journée de la femme] Diversité : retrouver le sens par les données © wocintechchat

Le 8 mars, Journée internationale de la Femme, est un temps dans l’année qui permet de mettre un coup de projecteur sur les progrès (de loin insuffisants) et les défis (encore colossaux) qui demeurent en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Cette journée est aussi l’occasion pour bon nombre d’organisations, publiques, privées de communiquer sur leurs "réussites" en matière de diversité. Quantité de femmes vs. quantité d’hommes dans les équipes, montant du salaire des femmes vs. celui des hommes (quoique encore peu communiqué),… se succèdent ainsi une série de chiffres binaires qui nous en disent finalement bien peu quant à la réalité de la diversité dans ces organisations qui montrent pattes blanches.

 

Diversité : des données quantitatives non croisées...

Les rapports RSE et d’activité des grandes entreprises sont assez symptomatiques en la matière. Les indicateurs fournis aujourd’hui dans le cadre de ces reporting reposent essentiellement sur des données quantitatives non croisées, et se concentrent en premier lieu sur le critère du genre (si ce n’est le seul). Une comparaison des rapports des entreprises du CAC 40 [1] a ainsi montré que : 4 entreprises ne fournissaient aucun indicateur de la diversité et que le reste, soit 36 entreprises, mesurait la diversité avant tout à partir du critère du genre. Parmi elles, 15 entreprises utilisaient également l’indicateur de l’âge et 9 du handicap, 2 enfin intégraient la question LGBT. Seule une entreprise évaluait aussi la mixité culturelle. Ces indicateurs résultent peu significatifs pour une évaluation réelle de la diversité.

Penser la diversité sur la seule question du genre est mince et réduit de fait la place que l’on veut lui donner dans l’organisation. Or, la diversité, l’acceptation de la différence, prévaut à l’adaptation des organisations, d’autant plus à l’ère numérique qui les invite à une agilité nouvelle.  Plus leur composition est monolithique, plus il leur devient difficile de s’ouvrir.

 

Les recherches en neurosciences ont montré que le cerveau humain était extrêmement plastique à l’expérience. La manière dont on interprète une information variera ainsi selon cette dernière. Ainsi, deux personnes, d’un même sexe, d’un même âge et d’une même origine sociale et géographique, peuvent, de par leurs parcours réciproques, avoir une approche différente dans la façon de penser. Scott E. Page, professeur de sciences politiques et d’économie à l’Université de Michigan, traduit cette diversité "réelle" par le concept de "diversité cognitive", c’est-à-dire le fait que des personnes, du fait de leurs expériences, peuvent avoir des approches différentes pour résoudre un problème [2]. Si nous reprenons l’exemple des entreprises du CAC 40, même si la composition de leur "board" peut reposer sur une parité exemplaire, on constate par contre de faibles variations en matière d’expériences au sein de ces instances (formation, secteur d’origine, expérience internationale, etc.).

 

... et sous-exploitées
Une politique efficace en matière de diversité repose nécessairement sur une évaluation précise, régulière et évolutive de cette dernière, dans un environnement mouvant. Les organisations doivent se (re)saisir de leurs données brutes pour sortir de cette approche binaire. Le problème ne réside pas tant dans la quantité de données à disposition que dans leur sous-exploitation. Les organisations, et en particulier les départements de ressources humaines, regorgent de données captées au gré des recrutements, des questionnaires internes, des entretiens individuels, etc. [3]. Par les nouvelles capacités de traitement qu’il offre, avec l’intelligence artificielle notamment, le numérique constitue une formidable opportunité pour transformer cette approche, établir de nouvelles variables plus proches de la réalité terrain, faire des prédictions pour aider au pilotage de cette politique. Toutefois, seul l’outil ne suffira pas, s’il n’est pas accompagné d’une vision stratégique et porté au plus haut niveau (comex, DRH, partenaires sociaux, etc.).

S’il est certain que cette diversité génère de la complexité, dans un monde toujours plus interconnecté, en réseau, c’est également de cette complexité que naît la progression des organisations. A l’image du numérique qui repose sur un principe de "test and learn", dans le monde de demain, il n’y aura plus de modèles établis. La diversité, réelle, devient alors une condition essentielle à l’efficacité des organisations.



[1] Étude dirigée par Kary Bheemaiah, directeur de recherche chez U Change, sur l’année 2017.

[2] The Difference. How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies, Scott E. Page, New Edition, 2007.

[3] L’éthique dans l’emploi à l’ère de l’intelligence artificielle », Renaissance Numérique, Contribution au débat public de la Commission nationale de l’informatique et des libertés sur l’éthique des algorithmes, octobre 2017.

 

 

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