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Le digital fait-il perdre du pouvoir aux managers ?

Julien Pouget, fondateur du cabinet spécialisé dans le recrutement et le développement des talents JP Associés, décode chaque semaine pour L’Usine Digitale les enjeux de l’intégration d’une génération de digital natives dans le monde du travail. Pour la rentrée, il nous livre ses réflexions sur la meilleure façon de manager les jeunes et les moins jeunes à l'heure du digital.

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Le digital fait-il perdre du pouvoir aux managers ?
Devant un écran, la nature du pouvoir change. fini la verticalité, place à des relations plus horizontales. © D.R.

Pendant longtemps, être manager c'était "savoir avant" ou "être seul à savoir" dans l’entreprise. L’accès privilégié à l’information s’inscrivait dans une logique de commandement en vertu de laquelle les managers diffusaient, de manière verticale, l’information qu’ils estimaient utile à leurs subordonnés.

 

Est-il besoin de le préciser, l’avènement du numérique et d’Internet a considérablement modifié la donne. Les technologies de partage de l’information suivent la règle du triple A de l’internet : Anything, Anytime, Anywhere. L’information est accessible par tous, à tout instant et s’affranchit des niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

 

L'effritement des murs des services RH

Google en a récemment fait l’expérience au sein même de son organisation. Des salariés ont mis en place un tableur qui permet de partager et de comparer son niveau de rémunération. Adopté spontanément par des milliers de "Googlers", l’outil permet d’accéder à des informations qui traditionnellement n’auraient jamais quitté les murs des services RH ou de la direction.

 

Pour les managers, la transition vers ce nouveau monde de l’information ubiquitaire n’est pas toujours évidente. Beaucoup continuent de voir dans l’asymétrie informationnelle une reconnaissance de leur statut, voire de leur légitimité. En conséquence, ils ne vivent pas toujours bien les pratiques d’échange d’informations "horizontales" (email collectifs, réseaux sociaux d'entreprise, documents partagés, etc.) qui les dépossèdent de ce privilège. Certains tentent même de réintroduire le "mode pyramidal" dans des technologies horizontales en soumettant, par exemple, les publications des RSE à une modération a priori. Échec garanti.

 

Un symptôme plus qu'une erreur

Cette lutte désespérée des managers pour conserver un temps d’avance dans l’information appelle deux remarques.

D’abord, elle confirme le besoin criant de reconnaissance. Si certains managers s’accrochent à ces formes artificielles de reconnaissance, c’est aussi parce qu’ils n’en obtiennent pas suffisamment par ailleurs.

Ensuite, le fait qu’ils ne comprennent pas toujours ce que les jeunes générations (et une partie grandissante de salariés) attendent d’eux. Avoir un responsable qui sait tout et partage au compte-goutte n’est plus le rêve absolu. Beaucoup préféreront un manager qui partage l’information au maximum et en continu. Et tant pis, si un "je ne sais pas" s’invite dans les échanges. Le manager idéal n’est plus nécessairement omniscient à leurs yeux.

 

Julien Pouget est le fondateur de JP Associés

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* Les commentaires postés sur L’Usine Digitale font l’objet d’une modération par l’équipe éditoriale.

3 commentaires

POYET PATRICK
02/09/2015 14h49 - POYET PATRICK

Mieux informer, mieux éduquer les collaborateurs ont besin de comprendre le POURQUOI ? Dans ce contexte le manager se doit de : 1/ De donner du sens aux choses et d'incarner le POURQUOI. le manager est porteur de sens et non plus de savoir. 2/ Discipliner l'exécution car l'ensemble des collaborateurs ont accès aux informations et peuvent avoir une opinion

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Francois GEUZE
31/08/2015 08h09 - Francois GEUZE

Vous indiquez dans la seconde partie de votre article que la situation est symptomatique de l'ego et de la mauvaise compréhension des managers. Sans nier que cela existe je pense que vous tombez dans la généralisation et dans le discours ambiant et décrédibilisez ainsi toute votre réflexion initiale. En effet, vous oubliez pêle-mêle : la responsabilité juridique de l'employeur, les éléments stratégiques, le fait que communiquer sur des projets en cours qui seront probablement abandonnés peut être très déstabilisant, les obligations de communication préalable aux partenaires sociaux, etc...

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Julien P.
01/09/2015 18h57 - Julien P.

Bonjour François, permettez-moi d'apporter deux précisions : 1) A aucun moment, je n'évoque la notion d'égo que vous mentionnez dans votre commentaire. Personnellement, j'attribue cette crispation au manque de reconnaissance (dont les managers sont victimes). 2) Il existe effectivement des cas où l'employeur est tenu juridiquement de respecter un chemin précis dans la circulation de l'information (ex : consultation des IRP avant un projet de réorganisation important). Toutefois, la rétention dont font preuve (certains) managers est générale et dépasse de loin le cadre de ces informations juridiquement "fléchées". Merci de votre commentaire en tous les cas.

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