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"On ne peut interdire aux salariés de parler de leur entreprise sur les réseaux sociaux, mais on peut encadrer cette parole"

Entretien La frontière entre vie privée et vie professionnelle est de plus en plus floue. Pour les entreprises cela peut devenir un vrai casse-tête. Les salariés ont-ils le droit de parler de leur entreprise sur les réseaux sociaux ? Jusqu'où ? Entre le respect de la vie privée et le nécessaire non-dénigrement de son employeur, quel principe l'emporte ? Maître Caroline André-Hesse, avocate en droit social au sein du cabinet Ayache Salama, nous livre son analyse toute en nuances. Parler oui mais pas n'importe comment. 
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On ne peut interdire aux salariés de parler de leur entreprise sur les réseaux sociaux, mais on peut encadrer cette parole
En déplaçant la frontière entre vie privée et vie professionnelle, les réseaux sociaux atteignent le droit dans l'entreprise. © Pixabay/Pixelkult

L'Usine Digitale : Une publication d’un salarié sur un réseau social est-elle privée ou publique aux yeux du droit ?
Caroline André-Hesse
 : Sur la question des réseaux sociaux, la jurisprudence montre que les tribunaux apprécient les faits au cas par cas. En droit, les réseaux sociaux sont un espace privé, si le nombre d’abonnés est restreint et si la personne a mis des critères de confidentialité stricts.

Si vous avez un profil sur Facebook ouvert, que tout le monde peut accéder à vos publication, vous ne pouvez évidemment pas dire que c’est un espace privé. De même, si on est dans un cadre professionnel et que vous commentez la vie de votre entreprise, il sera plus difficile d’expliquer que votre démarche est privée si vous comptez un nombre important de collègues parmi les personnes abonnées à vos publications.

Sur ces questions, on est vraiment dans l’appréciation au cas par cas. Il n’est pas possible de donner de règles définitives. Les juges apprécient en fonction du contexte. Par exemple, si vous avez 10 collègues dans vos amis, ce n’est pas la même chose si vous travaillez dans un groupe du CAC 40 ou dans une entreprise de 12 salariés. L’impact n’est pas le même.

On ne peut donc pas être ami avec son ou sa DRH sur les réseaux sociaux ?
C’est à chacun de voir. De toute façon, même si le DRH n’est pas ami, une publication sur l’entreprise peut toujours lui revenir par quelqu’un qui l’est. C’est d’ailleurs souvent comme ça qu’ont débuté les affaires traitées par la justice à ce sujet.

Ceci rappelé, si un salarié venait me consulter, je lui conseillerais d’être prudent sur ce qu’il publie en ligne à propos de son entreprise, de ne procéder à aucun dénigrement et de s’assurer que ses propos sont soumis à une confidentialité strict.  Si on veut publier plus largement auprès d’un public plus large, il faut faire très attention à ce que l’on dit. Un salarié a une obligation de vigilance et de loyauté vis-à-vis de son employeur.

A l’inverse, un employeur peut-il interdire d’une façon ou d’une autre aux salariés de s’exprimer à propos de son entreprise ? Ou est-ce contraire à la liberté d’expression et donc aux droits fondamentaux de la personne ?
Je recommande aux employeurs qui me consultent d’élaborer une charte sur l’usage des équipements informatiques et des réseaux sociaux, où l’on précise bien ce qui est ou non interdit. Ensuite, il faut pouvoir prouver que cette charte a bien été portée à la connaissance des salariés, par exemple en leur faisant signer un accusé de réception au moment de la remise ou en la mettant en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

On ne peut interdire aux salariés de parler de leur entreprise par principe. Mais on peut encadrer cette parole avec l’obligation de non dénigrement. Vous devez être loyal avec votre employeur, vous n’allez pas révéler des secrets industriels ou dénigrer votre entreprise. Ensuite, s’il est clairement indiqué que vous êtes salarié de l’entreprise X sur votre profil, vos propos ont davantage de poids. Quand la personne prend la parole, on sait pour qui elle travaille. La charte dont je viens de parler s’applique dans ce cas.

Enfin, sur ce point, je crois que tout dépend aussi  du positionnement du salarié dans la hiérarchie et de la nature de ses critiques. On n’imagine pas que le dirigeant d’un grand groupe prenne ouvertement des positions incompatibles avec les valeurs affichées par celui-ci. Si un stagiaire le fait, l’impact n’est pas le même.

N’est-ce pas un peu paradoxal de vouloir limiter la parole des salariés, quand dans le même temps l’employee advocacy est la dernière mode en matière de communication, cet anglicisme désignant la prise de parole des salariés pour l’entreprise ?
Pour moi, c’est différent de demander aux salariés d’être les relais de la communication institutionnelle de l’entreprise. Les salariés ont des réseaux personnels et il peut être intéressant de les utiliser comme vecteur de communication. Ce n’est pas la même chose que de laisser un salarié avoir des propos désobligeants sur son entreprise. En tout état de cause, on ne peut pas obliger un salarié à utiliser son compte personnel sur Instagram, Facebook ou même Linkedin... pour retransmettre des messages de son entreprise. Le salarié fait ce qu’il veut sur sa page personnelle.

Il faut avoir en tête que traditionnellement on opposait le privé et le public. La barrière entre les deux est aujourd’hui beaucoup plus floue. Par exemple, les salariés s’abonnent souvent avec leur compte personnel aux comptes Facebook ou Instagram de leur employeur. Cela participe au brouillage de la frontière. Cela ne signifie toutefois pas que privé et public n’existent plus, La vigilance reste donc de mise.

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