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Pour trouver un job : l'algorithme ou l'homme ?

Alors que nous venons de publier une sélection de 50 start-up qui disruptent le recrutement, le pdg d'Atltedia, Pierre Beretti s'interroge sur la puissance de l'algorithme comparé à celle du réseau pour trouver un emploi. De son expérience de terrain, il relativise les conclusions parfois volontaristes des professionnels du big data et autres. Le débat ne fait que commencer.
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Pour trouver un job : l'algorithme ou l'homme ?
Pour trouver un job : l'algorithme ou l'homme ? © Idaho national laboratory - flickr CC

La révolution numérique est aujourd’hui l’obsession de tous les acteurs économiques. Tous vivent dans la crainte d’une Uberisation brutale, susceptible de ruiner en quelques clics des business models pourtant éprouvés !

 

Cette préoccupation n’épargne pas les acteurs du marché du travail. Publics ou privés, ils ont à cœur de mettre à la disposition de leurs clients et de leurs salariés des outils modernes d’aide à la décision.

 

Certains acteurs estiment même que l’usage intensif des algorithmes et des big data devrait faciliter le rapprochement presque instantanément de l’offre et de la demande d’emploi, et pourrait par conséquent mieux fluidifier le marché du travail. Le miracle technologique réussirait à inverser la courbe du chômage ! 

 

Cette conception des évolutions en cours nous semble réductrice ou pour le moins trop précoce. En effet, nous tirons de nos récents travaux cinq observations majeures. 

 

L'open data efficace

Première observation :  L'open data et la puissance des agrégateurs de données nous permettent aujourd'hui d'avoir, au moins pour Altedia et Adecco, une connaissance très fine, quasi exhaustive, des emplois sur un territoire et d'estimer des tendances d'évolution par compétence et par entreprise. Une estimation n'est pas une certitude mais elle oriente précisément l'action. Ces informations sont exploitées par des professionnels de l'emploi. Cela permet d'anticiper et de nourrir un projet avant la prise de décision. 

 

Le "Search & Match" s'affine et se géolocalise

Deuxième observation : La multiplication des jobs boards et les capacités des réseaux sociaux spécialisés ont permis de passer un cap décisif dans la transparence du marché "visible"  de l'emploi. Le "Search & Match" s'affine et se géolocalise. Le plus difficile pour les algorithmes reste encore la capacité à identifier les passerelles professionnelles vers de nouveaux métiers ou pour une reconversion complète (selon nos données, environ 50% des personnes en transition professionnelle). Cela est dû notamment à un manque de données analysables sur les trajectoires professionnelles actuelles. Dans un marché de l'emploi en profonde mutation, les conseils d'experts en évolution professionnelle sont déterminants pour dessiner de nouvelles trajectoires professionnelles. 

 

l'enjeu du marché caché

Troisième observation : L'accès au marché "caché" de l’emploi est un enjeu essentiel pour trouver un emploi. Ce marché est estimé à environ 60% des postes ouverts au recrutement.  Cet accès est facilité par l'analyse des données évoquées au premier point qui permet d'aller directement contacter les entreprises potentiellement recruteuses sur un territoire. 

La prospection au travers de son réseau de relations en l'élargissant progressivement est une autre façon très efficace pour trouver un emploi à sa mesure. 

En dehors de ces formes de prospection directe auprès d'employeurs potentiels, les autres sources de connections pratiquées sont notamment les forums emploi et les Job dating, virtuels ou présentiels, qui facilitent la mise en relation directe des recruteurs avec des candidats.

 

le casse tête de la formation

Quatrième observation: La réussite d'un rebond professionnel dépend de plus en plus d'une reconversion grâce à une formation, plus ou moins longue. Cette voie concerne un nombre croissant de personnes en transition (selon nos données environ 25% des personnes en transition professionnelle). La difficulté rencontrée est d'accéder à l'information sur les formations existantes, les sessions programmées et les places disponibles. Ces données ne sont que partiellement ouvertes et accessibles par des agrégateurs de données comme ceux que nous utilisons déjà (voir premier point). Aujourd'hui, beaucoup de temps est perdu pour trouver les formations existantes sur le marché. 

 

la fracture numérique

Cinquième et dernière observation : Malgré la profusion d'objets connectés ou d'applications pour tout faire, il y a une frange de la population active qui n'est pas "digitagile". Certains l'estiment entre 30% et 40% des actifs. Pour ceux-là, l'accompagnement est nécessairement plus dense et comprend une part d'apprentissage et d'appropriation des nouveaux outils de recherche. 

 

Il semble évident que la révolution digitale et le big-data constituent d’extraordinaires opportunités face aux enjeux de l’emploi dans un monde en profonde mutation. Mais notre expérience et nos observations nous montrent combien l'intelligence humaine est essentielle pour inventer les passerelles professionnelles entre le monde d'hier et celui de demain.

 

Pour développer une employabilité durable,  il n'y a pas d'algorithme miracle ! 

 

Pierre Beretti, président d’Altedia-Lee Hecht Harrison, filiale du Groupe Adecco@PBeretti

Les avis d'experts et points de vue sont publiés sous la responsabilité de leurs auteurs et n’engagent en rien la rédaction.

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