RH, numérisez-vous ! Comment le big data va transformer le travail des DRH

Big data, les deux mots sonnent comme la promesse d'une nouvelle ruée vers l'or. D'ores et déjà, les oracles promettent que la donnée, sera à l'économie du futur ce que le pétrole fut dans le passé, un carburant indispensable. Parmi les gros producteurs de données en entreprise, les services RH sont habitués à collecter et stocker de l'information... qu'ils pourraient aussi traîter et à analyser.

Philippe Burger, associé Capital Humain chez Deloite France, indique avoir récemment travailler pour un grand groupe voulant détecter les signes avant-coureurs du départ d'un collaborateur et élaborer un modèle prédictif du turn over, comme le font déjà certaines entreprises pour détecter les clients susceptibles de les quitter. Pour le salarié sur le départ, de nombreux indices peuvent exister comme la consultation de pages sur le sujet de l'Intranet, des commentaires lors de l'entretien annuel ou encore plusieurs refus de formation, promotion ou d'augmentation...

Optimiser les dépenses

Moyen pour garder les meilleurs, le big data offrira aussi la possibilité d'optimiser les sommes dépensées, si l'on en croît Geoffroy de Lestrange, responsable marketing Europe de Cornerstone : "nous sommes consultés pour mieux gérer les formations obligatoires, qui représentent, pour certaines entreprises, des milliers d'heures annuelles." La méthode consiste à s'appuyer sur les données accumulées au cours du temps pour repérer les salariés qui, statistiquement, sont susceptibles de "sécher" une heure de formation, ce qui représente, outre l'inconvénient de devoir monter une nouvelle session, des coûts importants.

Là encore, si les données informent sur des probabilités, des risques, c'est pour permettre aux responsables RH ou aux managers d'agir. La data en soi ne vaut pas grand chose, ce qui aura de la valeur, c'est l'efficacité de la réponse mise en place : envoyer un courriel la veille aux collaborateurs susceptibles d'oublier une formation, ou en leur rappeler par téléphone...

De même, connaître les salariés sur le départ donne les moyens d'enclencher une action qui a d'autant plus de chance d'être efficace qu'elle se concentre sur les quelques personnes identifiées. "Le big data ne remplace pas la décision, il aide à faire son choix avec davantage d'informations", résume Geoffroy de Lestrange.

Autre champ d'investigation évoqué par le responsable de Cornerstone : le recrutement. Mais pas question de dire que la machine va décider à la place de l'Homme, un scénario qui réveille les craintes les plus ancrées d'un asservissement humain. Non, la machine est plutôt pour éclairer le choix du DRH ou du responsable du recrutement. Des expériences menées aux Etats-Unis sur des postes de conseillers dans des centres d'appels ont ainsi révélé que des salariés ayant une expérience dans ce métier ne sont pas les meilleurs pour occuper le poste, tandis que des personnes étant passées par le chômage de longue durée ou même par la prison étaient de bons candidats.

Malgré les promesses du big data appliqué aux RH, les réalisations demeurent modestes. "C'est un sujet émergent", estime Philippe Burger de Deloitte. Pour l'heure, les offres d'éditeurs sont nombreuses et il n'est pas toujours facile de se faire une idée, d'autant que les entreprises ont encore le souvenir des promesses des progiciels de gestion, dont l'installation et le paramétrage ont constitué des chantiers plus longs que prévus.

Une révolution culturelle

Un spécialiste de la question qui préfère rester discret pointe une autre raison : "Les directions des ressources humaines ne sont pas les mieux équipées en outils de gestion. Pour beaucoup, la feuille Excel reste encore le top du top de la technologie, s'amuse-t-il, il faut qu'une nouvelle génération de RH émerge et se saisisse de ces questions."

Car l'arrivée du big data dans les RH annonce une véritable révolution culturelle. La complexité du droit social aidant, les DRH sont souvent devenus des experts juridiques. Autant dire que le traitement de données n'est pas nécessairement au coeur de leurs compétences.

Pourtant, selon Philippe Burger, ce changement est une bonne nouvelle : "le big data va aussi donner aux DRH les moyens de peser au sein des comités de directions. Quand une décision devra être prise, ils auront des outils pour évaluer le retour sur investissement."

Si toutes les dimensions du process RH vont être touchées, c'est la finalité de la direction des ressources humaines qui risque de connaître le plus important bouleversement : fini le DRH dernière roue du carrosse, appelé à s'adapter aux décisions prises ailleurs, le numérique annonce l'arrivée du DRH à même de peser, voire de co-définir la stratégie de l'entreprise.