RH, numérisez-vous ! "Mes compétences", la solution d'Orange pour cartographier les talents

Imaginez un opérateur téléphonique qui demain voudrait se lancer dans les services financiers ou s'implanter dans un pays étranger. Comment les opérationnels et les RH peuvent-elles savoir si les compétences requises existent en interne ? Traditionnellement, il faut soit dépouiller les évaluations internes, les dossiers ou les revues de personnel, soit foncer sur les réseaux sociaux professionnels !

Sauf que tous ces outils reposent sur une information froide et incomplète, souvent déclarée par le salarié lui-même. Qui sait que l’assistante commerciale du second à Montpellier a grandi au Viet Nam et qu’elle parle la langue ? Qui sait que tel manager d’équipe a passé, au début de sa carrière, trois ans dans la banque et possède certaines connaissances qui pourraient être bien utiles aujourd’hui.

C’est en étant confrontée à de telles questions que la direction des ressources humaines d’Orange a eu l’idée de lancer Mes compétences, un outil développé en interne et qui a déjà obtenu le grand prix de l’Observatoire Netexplo, qui, chaque année, récompense les initiatives numériques les plus innovantes. Fini le temps de latence entre le temps de recueil des données et celui de leur utilisation. Désormais, c’est en temps réel qu’elles arrivent à la DRH.

Pour les recrutements internes et la stratégie

"Il y a au moins deux situations où nous avons besoin de connaître les compétences. Avant de faire des recrutements externes pour savoir si nous disposons de compétences dans le Groupe que nous pouvons mobiliser. Ou à la demande de la direction de la stratégie qui veut savoir, notamment au moment du Plan, de quelles compétences nous disposions en interne", explique Sonia Bonnet, directrice Anticipation des compétences du groupe, qui a été moteur dans le développement de cette solution.

Pour résoudre ce problème, elle a imaginé un outil, très inspiré de la culture numérique au cœur de laquelle baigne l’entreprise, en zappant les managers de proximité (pas toujours prêts à laisser partir les meilleurs éléments), pour aller plus vite.

Cap sur le smartphone, où les salariés qui se sont préalablement inscrits peuvent répondre à un questionnaire en ligne très rapide. En quatre questions bien choisies, il est possible de définir auquel des huit profils existants (définis à chaque fois), le salarié appartient. Pour cela, les questions posées ne sont pas les mêmes pour toutes les personnes. Elles varient au fur et à mesure des réponses obtenues.

Pour le salarié, un outil d'évaluation

Ainsi, le premier essai s’est fait sur la question du big data. "Il était important que tout le monde puisse répondre", estime Sonia Bonnet. Traduction : les questions ne s’adressent pas uniquement à ceux qui savent déjà. Pour cela, il fallait sortir de l’expertise au sens traditionnel le plus étroit.

Pour que chacun puisse se mesurer sur le sujet, le collaborateur obtient à l’issue de l’enquête non seulement un profil, mais aussi le nombre de personnes qui ont le même que lui.

Les résultats sont encourageants : 5000 salariés d’Orange ont répondu à l’enquête sur le big data (dont 2200 sur les territoires pilotes Ouest et Sud) et 8000 à une seconde demande autour du métier de négociateur pour les relations sociales. Et "93 % des salariés disent vouloir être contactés de cette façon. Ils sont intéressés par ce renversement de situation", observe la représentante des RH.

Entre le lancement du projet et la première cartographie des répondants, 3 mois se sont écoulés. Ensuite, entre le lancement d'un sondage et cartographie des répondants, il se passe un 1 mois, mais "mais 3 jours après le début, nous avons déjà collecté la majorité des réponses", précise Sonia Bonnet.

De son côté, le service du groupe qui a fait la demande obtient une cartographie des compétences assez précises, puisqu’il lui est possible de zoomer et "d’obtenir les coordonnées des personnes concernées grâce au lien de la cartographie avec l'annuaire interne ", précise Sonia Bonnet.

Une redéfinition des rôles

Au service RH de qualifier ensuite les profils sélectionnés, pour vérifier leur adéquation avec les postes proposés. Sans oublier d’accompagner le cas échéant des personnes qui n’auraient pas les compétences exactes demandées mais qui pourraient les acquérir grâce à une formation adéquate. Ces connaissances acquises sur les personnes est aussi un moyen de mieux cibler la politique de rétention.

Chez Orange, on affirme avoir fait le nécessaire quant à la conformité avec la loi des données ainsi récoltées. Une charte, élaborée avec le correspondant Informatique et libertés sera proposée à la signature prochainement. Le groupe devrait industrialiser prochainement l’envoi et le traitement des données ainsi recueillies après de premiers tests et n’exclut de proposer cet outil à d’autres entreprises. Sonia Bonnet l’assure, à l’occasion de présentations qu’elle a effectuées, des pairs lui ont fait part de leur vif intérêt. Netexplo ne s’est donc pas trompé.

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