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Surveillance des mails privés : les conditions, selon la Cour européenne des droits de l’homme

En cas de licenciements, la production d'e-mails et de SMS est devenue monnaie courante. Mais ces pièces sont-elles recevables devant un tribunal ? L'avocat Eric Caprioli nous éclaire sur le sujet, un arrêt de la Grande chambre de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) du 5 septembre 2017 à l'appui.

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Surveillance des mails privés : les conditions, selon la Cour européenne des droits de l’homme
Surveillance des mails privés : les conditions, selon la Cour européenne des droits de l’homme © Biscarotte - Flickr - C.C.

Avec la généralisation du numérique dans toutes les organisations, la surveillance électronique des salariés constitue une donnée de plus en plus prégnante sur les relations de travail individuelles et collectives et plus spécialement sur le respect de la vie privée et des communications électroniques des salariés par l’employeur. D’ailleurs, la production de communications électroniques (e-mails, SMS…) dans le cadre de licenciements est devenue monnaie courante, ainsi que plus généralement dans les débats judiciaires (civil, commercial, pénal). Un arrêt de la Grande chambre de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) du 5 septembre 2017 vient rappeler les principes directeurs à respecter en matière de surveillance électronique des salariés.

 

Les faits et procédures dans l’affaire  "BARBULESCU C/ ROUMANIE"

A la demande de son employeur, un salarié roumain chargé des ventes avait créé un compte Yahoo Messenger pour répondre aux demandes des clients. Or, l’employeur avait surveillé les communications réalisées à partir de ce compte de messagerie instantané et découvert des échanges de messages avec le frère et la fiancée du salarié. Partant, l’employeur a licencié le salarié au motif qu’il a utilisé le compte Yahoo Messenger à des fins personnelles pendant son temps de travail, violant ainsi le règlement interne de l’entreprise interdisant l’usage de l’Internet à des fins personnelles.

Le salarié a, dans un premier temps, contesté le licenciement devant les juridictions de Roumanie qui l’ont débouté avant de saisir la CEDH sur le fondement de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et la violation du droit au respect de la vie privée et de ses correspondances (privées) non protégé selon lui par les tribunaux roumains. Une première décision rendue par la 4ème section de la CEDH avait jugé qu’il n’y avait pas de violation de l’article 8. Aussi le salarié a-t-il demandé le renvoi devant la Grande chambre de la CEDH. Cette dernière a conclu à l’application de l’article 8 aux communications litigieuses étant donné qu’elles étaient couvertes par les notions de vie privée et de correspondance. Puis, la Cour constate que « les autorités nationales (roumaines) n'ont pas correctement protégé le droit du salarié au respect de sa vie privée et de sa correspondance et n'ont donc pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu ». Les autorités nationales ont l’obligation de prendre les mesures nécessaires de sorte que soit trouvé un juste équilibre entre les droits du salarié conformément à l’article 8 de la Convention et les intérêts de l’employeur.

 

Principes du contrôle 

La CEDH fait droit à la demande du salarié en se fondant sur deux principes fondamentaux relatifs à l’information du salarié. En premier lieu, les juridictions nationales n’ont pas procédé à la vérification de l’information préalable incombant à l’employeur que les communications électroniques pouvaient être surveillées. En second lieu, elles ont omis de vérifier si le salarié avait été informé de l’étendue et de la nature de la surveillance, ainsi que du degré d’intrusion dans la vie privée de celui-ci. Choses qui n’ont pas été réalisées par l’employeur.

A ce titre, la Cour estime qu’elles (les juridictions nationales) « ont failli à déterminer quelles raisons concrètes avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du requérant et, troisièmement, si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu ». Est-ce que l’employeur aurait pu atteindre ses objectifs avec des mesures moins intrusives ; en d’autres termes, est-ce que le principe de proportionnalité des mesures de surveillance prises au regard du respect de la vie privée du salarié était respecté ?

Finalement, cet arrêt de la CEDH n’aura pas d’incidences en droit français. En effet, pour établir la preuve des faits reprochés, les juges sont souvent amenés à confronter les mesures de surveillance aux principes de transparence (l’information préalable) et de proportionnalité. L’entreprise doit respecter les formalités auprès de la CNIL, mettre en place une charte informatique pour les utilisateurs du SI de l’entreprise contenant les règles sur la surveillance et les contrôles, informer préalablement les salariés sur la charte (par le biais des instances représentatives du personnel, de la publication sur l’Intranet et l’envoi individuel). Ces règles de conformité sont autant de gages du respect de l’ensemble des textes applicables qu’ils soient internes, européen ou international comme en l’espèce, une Convention du Conseil de l’Europe.

 

Eric A. CAPRIOLI, Avocat à la Cour de Paris, Docteur en droit, Membre de la délégation française aux Nations Unies, Vice-Président de la FNTC et du CESIN

Société d’avocats membre du réseau Jurisdéfi

 

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