[Tribune] La mobilité interne au secours de la pérennité des entreprises ?

Avant même que la crise du Coronavirus - crise sanitaire et économique - ne se déclare, la nécessité d’accélérer le rythme de transformation interne s’était accentué de manière exponentielle : en 20 ans, une entreprise sur deux avait disparu du classement Fortune 500, faute de mise en œuvre de transition, de conduite du changement efficace. Cette capacité à évoluer rapidement qui était déjà un atout majeur avant Mars 2020, se révèle être la clé pour passer le cap de ces prochains mois voire prochaines années !

Si les conséquences directes de la crise que nous traversons sont déjà visibles : dépôts de bilans, vagues de licenciements et gel des salaires et des embauches, tant au sein de grands groupes qu’au sein des start-ups… la capacité à se transformer sera, selon nous, la porte de sortie pour de nombreuses entreprises ! La question à se poser est alors la suivante : si mes budgets sont réduits, comment faire évoluer mon entreprise, la rendre plus attractive, sans recruter de nouveaux talents ? En amplifiant la mobilité interne…

Dangereuses rigidités
Or, pour l’instant, à travers notre expertise terrain, nous constatons tout l’inverse ! La situation est tendue, les managers cherchent, par tous moyens à conserver les talents qu’ils avaient eu tant de mal à attirer et recruter, les relations se rigidifient à un moment où l’agilité est essentielle ! Aujourd’hui, le terme de « management agile » prend tout son sens : il faut absolument mettre de l’huile dans les rouages de l’entreprise pour en garantir sa pérennité !

Ne nous crispons pas, écoutons les attentes de nos salariés, entendons leurs motivations, identifions et/ou aidons-les à identifier par eux-mêmes leurs compétences afin de mieux avancer ensemble.

cinq Actions
Start-ups, PME ou Grands comptes, voici cinq pistes à creuser pour réagir vite et de manière efficace :

1. Créer une "Marketplace de talents" au sein de l’entreprise : celle-ci permettra d’identifier des compétences et de trouver, le cas échéant, des remplaçants en interne pour certains postes.
2. Changer l’étiquette des "low-performers" et revaloriser ces collaborateurs qui ne réalisent pas les objectifs qui leur sont fixés. Nous ne cessons de le répéter dans nos missions, un "low-performer" dans un environnement peut se transformer en un "high performer" dans une autre équipe ou à un autre poste ! En étudiant avec lui son plan de carrières, ses soft-skills & hard-skills, il se peut qu’il se révèle être la perle rare pour une fonction différente.
3. Développer l’employabilité interne des collaborateurs en renforçant leurs compétences : transfert de connaissances, formations, mentorat…
4. Introduire la motivation dans l’évaluation des compétences de ses collaborateurs : c’est le premier facteur d’accélération du développement des compétences. Et n’oublions pas que la motivation est intimement liée à la performance ! Un salarié dont les motivations sont prises en considération s’investira davantage dans l’entreprise et réalisera voire dépassera ses objectifs !
5. Utiliser une "ontologie de compétences" pour déterminer la proximité entre emplois et compétences transférables en interne.

La mobilité interne, c'est agile

L’essentiel pour sortir vivant et grandi de cette crise : rendre acteur le collaborateur en l’aidant à identifier et à s’approprier ses compétences. In fine, tout le monde y gagne : la motivation du salarié redoublera, il se sentira valorisé et utile dans l’entreprise, et sera plus performant. L’entreprise aura valorisé ses talents en interne sans avoir à recruter et à débloquer des budgets dont elle ne dispose plus pour de l’acquisition de talents ! Elle aura su faire preuve d’agilité et en sortira plus forte !

Paul Courtaud, CEO de Neobrain


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