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#Wanted : Entreprise française cherche talent du Big Data

Tribune Le big data peut sembler moins en vogue qu'il y a une dizaine d'années, mais il s'agit d'un marché qui continue de croître, porté par les besoins concrets des entreprises de recenser, comprendre et exploiter leurs données. Cette chronique de Antoine Onnen explore les difficultés des entreprises françaises à recruter des profils spécialisés en analyse des données et propose des clés pour y remédier.
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#Wanted : Entreprise française cherche talent du Big Data
#Wanted : Entreprise française cherche talent du Big Data © Talan

Selon le cabinet Frost et Sullivan (dans son étude Etude “Post-pandemic Growth Opportunity Analysis of the Big Data Analytics Market”), le marché mondial de l’analyse des mégadonnées (ou Big Data Analytics) va connaître une croissance à deux chiffres dans les prochaines années. Dans un contexte de pandémie et de récession économique, les entreprises veulent naturellement se protéger du pire et multiplient les investissements pour optimiser leurs modèles de prédiction et la résilience de leurs activités face aux risques.

Ainsi, en 2021 le Big Data Analytics figure parmi les 3 priorités des entreprises en matière de digitalisation, après la sécurité des données et le remplacement des systèmes existants. Or, aujourd’hui, la majorité des entreprises françaises peinent à recruter des collaborateurs qualifiés, capables de pleinement exploiter ces nouvelles technologies. Pourquoi se disputent-elles les talents du Big Data ? Quels sont les freins rencontrés par les professionnels pour le recrutement et l’intégration de tels profils ? Comment les start-up et PME peuvent-elles sortir leur épingle du jeu face aux géants technologiques ?

La formation des ingénieurs en France : des profils Big Data encore trop rares
Actuellement, on compte environ 168 écoles d’ingénieurs et 150 000 étudiants pour l’ensemble du territoire. Parmi ces derniers, on estime que moins d’un tiers sont inscrits dans un cursus "informatique et sciences informatiques" et visent des carrières de développeurs et/ou d’analystes. S’ils choisissent cette spécialité, les étudiants peuvent se tourner vers un parcours académique dit "classique" (classe préparatoire puis grandes écoles) ou un cursus plus "professionnalisant" (DUT, IUT, etc). Des profils autodidactes peuvent aussi concourir à des écoles d’un nouveau genre, comme l'école 42 et suivre des formations raccourcies.

En plus d’être très sélective, la formation des futurs développeurs informatiques, Data Analyst, Data Scientist, etc, est donc très hétérogène. Par conséquent, les entreprises font face à un pool réduit de candidats, avec des profils et compétences extrêmement variables. Rares sont les talents qui réunissent à la fois des “hard skills” (bases informatiques et mathématiques suffisantes pour maîtriser le codage et le traitement lourd de données, bases en français et en anglais pour rédiger des contenus) et des “soft skills” (qui inclut l’expérience du terrain).

Une transformation digitale qui accélère les besoins de toutes les entreprises
On estime que les métiers du Big Data ne concernent qu’environ 5% des offres d’emplois d’ingénieurs. Encore très nouveaux, ces métiers vont néanmoins se développer dans les prochaines années. En effet, la crise sanitaire a accéléré la transformation digitale d’une majorité d’entreprises et donc leurs besoins de profils qualifiés. Peu nombreux et hyper sollicités, la concurrence est donc très rude pour les entreprises à la recherche de talents Big Data. En 2020, une étude de Talent.io a comptabilisé qu’un seul candidat à la recherche de poste pouvait recevoir quatre à huit contacts d’entreprises !

Des entreprises qui peinent à fidéliser les talents
En matière de Big Data, la majorité des entreprises sollicitent les services de prestataires externes (freelances ou entreprises étrangères). Or, cela engendre des coûts financiers supplémentaires, parfois difficiles à supporter pour des sociétés, certes innovantes, mais à la trésorerie limitée. Pour les multinationales, grands comptes ou géants de la Tech ayant davantage de temps et d’argent, recruter en interne est évidemment plus aisé.

Néanmoins attention, ces employeurs ne répondent pas forcément aux attentes des talents du Big Data. Bureaucratie excessive, manque de reconnaissance, projets peu stimulants, postes axés sur le management (...), sur le moyen et long terme, certains grands groupes peuvent décevoir et expliquer un désir de mobilité très fréquent parmi ces professionnels. Ce turnover élevé peut freiner le développement de projets et la croissance des entreprises françaises pionnières dans les secteurs d’avenir, toute taille confondue.

En ces temps incertains, les talents, dont ceux du Big Data, risquent d’être encore plus sélectifs dans leur choix d’entreprises et d’évolution de carrières. Malgré tout, rien n’est perdu d'avance pour les start-up et les petites entreprises dynamiques, bien au contraire. En effet, si le salaire reste important en période de crise, d’autres paramètres entrent en jeu pour convaincre et fidéliser ces talents, qui sont des passionnés avant tout.

Certes, les recruteurs peuvent proposer des périodes d’essai très courtes, des perspectives d’augmentation de salaires concrètes et peu échelonnées dans le temps. Néanmoins, confier des responsabilités et des projets d’envergure aux nouvelles recrues peut faire une vraie différence. Agiles et flexibles, les start-up ont d’ailleurs plus de facilité à adapter leurs postes en fonction des attentes et désirs d’évolution des futurs collaborateurs. Enfin, l’aventure entrepreneuriale peut tenter certains profils de candidats plus expérimentés et à la recherche de nouveaux défis. Proposer un intéressement sur le chiffre d'affaires se révèle toujours payant, notamment pour impliquer l’équipe et la projeter sur du long terme.

Antoine Onnen, cofondateur et CTO de Societeinfo.com

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