[Etude Sopra HR/L'Usine Digitale ] Les RH se convertissent au numérique mais tardent à réaliser leur transformation

Numérique et ressources humaines, voilà deux mots qui ne vont pas toujours très bien ensemble. Du moins, le résultat est mitigé, si l'on croit le résultat de l’étude "Digital RH", menée en exclusivité par L’Usine Digitale et Sopra HR Software (1). Tout se passe comme s’il y avait d’un côté des entreprises qui ont pris la mesure des enjeux et qui agissent, et de l'autre, des entreprises moins matures qui sont encore dans l’attentisme, les deux groupes étant d’une taille semblable. Pour le dire autrement, selon que vous soyez optimiste ou pessimiste, vous verrez des DRH numérisées ou l’inverse.

Ainsi, seulement 15 % des personnes interrogées déclarent que le niveau de maturité digitale de leur service RH est bon, voire excellent, quand 38 % le jugent moyen et 44% mauvais ou très mauvais. Même dans les très grandes entreprises, il n’y a que 21 % des répondants qui pensent que la digitalisation des RH est bonne voire très bonne.

Les CDO, des exceptions qui confirment la règle

Ce peu d’entrain se retrouve dans la création de postes au sein des départements RH. Dans plus de la moitié des entreprises, on ne trouve aucun poste strictement dévolu aux nouveaux usages numériques. On peut vraisemblablement faire l’hypothèse que le tableau n’est pas si noir et qu’un salarié du département RH a dans ses attributions certaines de ses fonctions. Reste que seulement 34 % des entreprises ayant répondu déclarent avoir un responsable du système d’informations RH, soit le meilleur score obtenu parmi les fonctions testées. A peine plus d’une entreprise sur dix (12 %) indique avoir un community manager RH. Seulement 7 % ont un CDO et 3 % un data scientist RH. Autant dire qu’avant que les RH soient data driven, il va falloir encore patienter un certain temps. Là aussi, les grandes entreprises sont globalement mieux loties que les plus petites ou les moyennes. Plus l’entreprise est grande, plus elle possède un service RH important et peut redéployer les compétences à mesure des évolutions technologiques.

Rien d’étonnant, dans ces conditions, si l’éventail d’outils dont disposent les RH est assez léger. 45 % déclarent avoir déjà mis en place un réseau social professionnel, 41 % un portail ou un self service RH, 38 % un réseau social interne, quand le chatbot RH n’a séduit que 2 % des répondants.

Des outils pour optimiser l'existant d'abord

Quant aux outils existants, ils assistent les RH sur le trio gestion administrative (cité par 71 %), la gestion des absences et la planification de la main d’œuvre (62 %) et le recrutement (47 %) ! L’étude des résultats obtenus suite au déploiement des outils numériques semble aussi indiquer que les directions RH sont davantage dans le déploiement d’outils RH que d’une véritable transformation digitale des RH. Ainsi, ce qui est d’abord obtenu (58%), c’est l’optimisation des processus RH (quand la transformation supposerait de revoir et de réinventer les dits processus). Faciliter la collecte d’informations est cité par 44 % des entreprises, fluidifier la communication par 31 %, juste devant l’amélioration de la relation avec les collaborateurs (30%).

De même, le digital RH est perçu d’abord comme une opportunité pour améliorer les performances de la fonction (70 % des réponses) devant l’innovation et le déploiement de nouvelles pratiques RH (57 %). Cela se confirme : les RH voient dans les outils digitaux davantage un moyen pour améliorer leurs fonctions historiques qu’un levier pour innover et se réinventer. L’utilisation des réseaux sociaux externes confirme cette tendance. Pour les RH, l’utilisation des outils digitaux semble obéir à une logique verticale top down. Ainsi, 86 % l’utilisent pour promouvoir leur marque employeur, 74 % pour diffuser des offres d’emplois et 64 % pour consulter des profils.

DRH et DSI, le duo gagnant

La transformation digitale des ressources humaines est portée le plus souvent par la DRH (34 % des réponses), la direction générale de l’entité (18 %) ou la DG groupe (16 %). Et s’il y a des freins à cette révolution, elle n’est pas à chercher dans les relations entre DRH et DSI qui sont jugés efficaces par 56 % des répondants. Les changements sont retardés par le manque de ressources ou de compétences (47 %), l’inadaptation des outils actuels (45 %), le manque de moyens financiers (37 %), la résistance culturelle (33%) ou encore le manque de visibilité du retour sur investissement (28 %).

Quant aux risques associés au déploiement des outils numériques identifiés par les RH, il s’agit d’abord de la question de la protection des données (59%), le clivage des générations (47 %) ou la cybersécurité (44%). Fidèle à leur fonction, les responsables RH s’inquiètent aussi de l’effet d’une trop grande dématérialisation des process RH : 36 % s’inquiètent des conséquences d’une hyperconnexion, 34 % de l’impact des outils sur l’équilivre entre vie professionnelle et privé. Ainsi, 42 % des personnes ayant répondu estiment que le service RH est bien informé à propos de la RGPD (les nouvelles obligations en matière de protection des données). D’ailleurs 37 % des entreprises ont déjà nommé un responsable de la protection des données et 28 % déclarent être en train de le faire.

Tous les résultats de l'étude Digital RH

(1) Etude réalisée par SopraHR software et L'Usine Digitale du 3 au 25 octobre auprès de 200 décideurs réalisée selon la méthode du questionnaire auto-administré par e-mail.

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