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Face au numérique, les DRH frappés par le syndrome de "La bonne du curé"

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Étude Analyse La Cegos publie la deuxième édition de son baromètre sur le métier de DRH. Parmi les différents sujets abordés, le rôle de plus en plus important pris par le numérique dans leur fonction est plus que saillant. Toutefois, il est aussi perçu comme une solution pour enrichir leur travail.  

Face au numérique, les DRH frappés par le syndrome de La bonne du curé
Les salariés ont de l'avance. Les DRH voudraient les rattraper mais ils n'ont pas le temps. © Flickr cc

La chanteuse fantaisiste Annie Cordy fit un succès dans les années 70 avec "La bonne du curé", une chanson qui commençait par ces mots : "je voudrais bien mais je peux point". Une scie qui semble sortie de la bouche des DRH quand ils parlent de numérique, si l'on en croit les résultats de la radioscopie des DRH que vient de publier l'organisme de formation Cegos. (*)

 

Ainsi, les DRH sont conscients qu'ils sont attendus sur le sujet. Un tiers d'entre-eux cite spontanément l'accompagnement des projets de digitalisation et de transformation de l'entreprise quand on leur demande quelle est leur priorité de rang 1. La deuxième réponse la plus fréquente (22%) concerne le développement des compétences des collaborateurs. A titre de comparaison, le développement de la qualité du management n'est cité que seulement par 1% des DRH comme priorité de premier rang (en revanche, cet item est largement cité à des rangs inférieurs).

 

Une évolution ambiguë

Comme d'autres, ils ont saisi le côté ambigu de la transformation numérique qui pourrait avoir pour conséquence de les délester des tâches administratives les plus répétitives. C'est le rêve de l'appli qui remplit les fonctions pénibles, offrant au DRH de se consacrer aux tâches à plus grande valeur ajoutée. Quand on leur demande comment va évoluer leur fonction dans les cinq prochaines années, la première réponse la plus citée est "elle sera de plus en plus en plus virtuelle (dématérialisation, en réseaux...)", avec 27% des réponses. Si on ajoute les 6% de RH qui citent cette réponse en deuxième, l'item progresse de 31 points par rapport à 2012 (par soustaction cela signifie qu'ils n'étaient que 2% à répondre de cette façon alors). C'est dire la vitesse et l'importance de la transformation en cours.

 

(Re)lire notre dossier : Le futur DRH ? Un magasin d'applis !

 

Plus étonnant encore, ils sont 14% à répondre que leur fonction sera de plus en plus "uberisée, désintermédiée avec un rôle plus fort des managers en matière des RH." Là encore, il faut ajouter les 10% qui citent cette proposition en deuxième pour réaliser qu'un quart des DRH est convaincu par cette réponse. Pour la Cegos, les DRH anticipent un avenir où leur fonction sera à la fois plus digitale et plus humaine. Ils envisagent un futur où les applis et autres systèmes leurs donneront les moyens d'être plus proches des salariés.

 

RH et salariés : des temporaLités différentes

Et il y a urgence en la matière. Du côté des salariés, le numérique a profondément changé la donne. Ce que la plupart pensait réservé à la génération Y est devenu un phénomène massif : les salariés veulent être considérés sur leur lieu de travail comme ils le sont quand ils sont clients, avec des services personnalisés, du sur-mesure. Ainsi ils sont 56% à considérer que leur DRH ne prend pas assez en compte le facteur humain (soit 19 points de plus qu'en 2012) et 42% (16 points de plus) pensent que le manque de transparence est un problème central.

 

Ce qui n'est pas sans poser un véritable problème aux DRH, mais aussi aux représentants du personnel, qui n'ont peut-être pas encore pris conscience de l'ampleur du phénomène. Quand les DRH répondent à 53% que la capacité de négociation, de médiation et la force de conviction sont les premières qualités d'un DRH, seulement 36% des salariés partagent cet avis. Ces derniers préfèrent à 65% un DRH qui respecte ses engagements ou qui a un bon relationnel. La troisième qualité plébiscitée par les salariés est la rigueur morale et le respect des autres à 61%.

 

Pour les salariés, le jugement est sans appel : ils sont 43% à vouloir avoir un DRH de proximité et ils ne sont plus que 23% à le percevoir au quotidien. "Les salariés ont de fortes attentes d'individualisation, de personnalisation alors que l'entreprise reste fondamentalement une organisation qui gère des processus collectifs", décrypte Annick Allegret, membre du directoire de la Cegos chargée de l'activité conseil et formation sur mesure.

 

Avec le temps....

Pour elle la difficulté est d'autant plus grande que la transformation digitale introduit un conflit de temporalités majeur. En effet, les changements à venir demandent de réfléchir aux évolutions que vont connaître les métiers, ceux qui vont disparaître ou au contraire se développer, réfléchir à la façon dont la culture et la façon de travailler vont changer. "Les DRH ne peuvent plus réduire la transformation digitale à la transformation des outils et ils le savent", estime Annick Allegret. Pour penser l'avenir et réussir à "s'aproprier ses sujets" selon les mots de la responsable de la Cegos, les DRH doivent prendre le temps et avoir du recul. Or, ils sont soumis au jour le jour, estime-t-elle, à de multiples contraintes, notamment réglementaires.

 

Il serait, pour les DRH, impossible d'anticiper, quand ils sont prisonniers d'un quotidien toujours plus intense (53% des DRH répondent qu'ils n'arrivent pas à déconnecter des situations vécues au travail quand ils sont chez eux !). C'est donc en bonne du curé malgré lui, qu'Annick Allegret de la Cegos dépeint le DRH face à la transformation digitale : "Ce n'est pas qu'il ne veut pas ou qu'il ne peut pas. Il n'est tout simplement pas en capacité de le faire. Matériellement." Bientôt un nouveau tube pour un come-back d'Annie Cordy ?

 

L'intégralité de l'étude qui comporte bien d'autres informations peut être consultée ICI.

(*) étude réalisée par l'obervatoire Cegos auprès d'un échnatillon de 245 DRH ou RRH travaillant dans le secteur public ou privé et 960 salariés. L'étude a été menée en juin 2016

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* Les commentaires postés sur L’Usine Digitale font l’objet d’une modération par l’équipe éditoriale.

3 commentaires

Patrice Fornalik - Ekilium

01/10/2016 19h13 - Patrice Fornalik - Ekilium

Il est intéressant ici de constater comment les outils informatiques peuvent être envisagés comme des finalités et non comme des moyens. A mon sens, la fonction de DRH ne peut évoluer vers autres chose qu'une position au service des ressources ressources humaines de l'entreprise. La réflexion des changements à venir ne peut être appréhendée par un seul cerveau si compétent soit-il, la lutte est don vaine. Il faut un changement de posture. Laisser au salariés la possibilité de s'autodéterminer et les accompagner pour les aider à découvrir par eux-mêmes leur vrai potentiels est à mon sens la seule solution pour faire face à la complexité. Alors, DRH de demain tous servant leader ? http://www.ekilium.fr/blog-coaching/entreprises-liberees-et-agilite-organisations/management-agile-le-servant-leader/

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M. Claude Patou

29/09/2016 15h30 - M. Claude Patou

Bonjour. Bonne investigation. Mais, dans un pays où dans le business-case d'un process de recrutement sur une fonction précise, il y a 50 minimum jusqu'à 200 candidatures, en raison d'un trop fort taux de jobsearchers : Quel process-tool le digital offre t il pour reviewer les 50 ou 200 matchings entre les besoins du recrutement et l'offre en compétences et talents ? Il semble bien qu'il y ait un gap profond... Il faut une demande sous format de paramètres déployés que chaque candidat doit renseigner un à un selon une méthode simple mais rapide. Cette automatisation conditionnera l'intégration ou non du cv et motivmail de chaque candidat, un processus faisant lui même la sélection. Parceque today, l'envoie d'une candidature via mail ou via un site revient à l'envoie du courrier postal d'avant : le recrutement va par exemple prendre 30 candidatures et la corbeille pour les autres. Un gâchi, pas d'éthique, un grand n'importe quoi. Il est temps que le recrutement fasse son mea-culpa et évolutionne son business process.

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Chantal Caillat-Murat

18/10/2016 19h09 - Chantal Caillat-Murat

Monsieur Claude Patou peut-il s'exprimer en français ? On atteint ici un sommet dans le jargon qui n'exprime en rien la compétence sur ce sujet majeur, bien au contraire* comme pourrait le dire Kipling avec son merveilleux talent. Histoires comme ça : comment le kangourou l'est devenu.

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