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[Étude] Les effets pervers des logiciels de recrutement, une réalité

Étude Selon une étude de la Harvard Business School et d'Accenture, les logiciels de tri des CV conduisent à faire l'impasse sur de bons candidats pour de mauvaises raisons. Les recruteurs le savent, mais ces solutions sont malgré tout de plus en plus utilisées.
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[Étude] Les effets pervers des logiciels de recrutement, une réalité
Les algorithmes de tri des CV recèlent de nombreux pièges pour les candidats. © Steven Han

Les logiciels de recrutement et de tri automatisé des CV, très largement utilisés par les recruteurs aux Etats-Unis, écartent de bons dossiers et nuisent à la diversité des candidats. C'est ce que démontre une étude de la Harvard Business School menée avec Accenture auprès de 8000 candidats écartés du système et de 2250 cadres des fonctions RH aux Etats-Unis, en Allemagne et au Royaume-Uni.

La faute aux critères d'exclusion
Ces logiciels, appelés dans le jargon du recrutement ATS (pour Applicant Tracking System) et RMS (Recruiting Management System), permettent de gérer le flux de candidatures à chaque étape du recrutement : sourcing, diffusion des annonces, base de candidats, tri des CV, planning des entretiens, vérification des références…

Le problème vient du paramétrage effectué pour réaliser ce tri. En éliminant par exemple les candidats par niveau d'études, mots-clés ou "trous" dans les CV (qui peuvent tout simplement résulter d'une grossesse, d'une situation d'aidant ou d'une récession économique), les employeurs se coupent d'un vivier de candidats qui pourraient néanmoins satisfaire leurs critères. D'ailleurs, environ 90% des recruteurs interrogés le reconnaissent. Cela vient notamment du fait que le paramétrage se base sur des critères d'exclusion plutôt que sur des critères positifs.

Des algorithmes contre l'explosion du nombre de candidatures
Mais face à l'explosion du nombre de candidatures par offre publiée, en raison de la facilité de postuler par internet (120 en moyenne en 2010, 250 en 2020), les entreprises misent sur l'automatisation pour réduire les coûts de recrutement et accroître l'efficience de leur département ressources humaines. L'étude estime que le marché des technologies RH sera passé de 1,75 milliard de dollars en 2017 à 3,1 milliards en 2025. Son développement profite de l'essor des technologies d'intelligence artificielle.

Des faiblesses parfois mineures dans les CV, dans un système totalement automatisé, suffisent à éliminer dès le premier tour un candidat à fort potentiel. Il suffit parfois aussi d'un vocabulaire dans les CV qui ne rentre pas dans les cases de l'offre d'emploi pour passer à travers le tamis du logiciel. La préférence va en outre aux candidats en poste.

Une pratique régulée – normalement – en Europe
75% des sondés indiquent utiliser un RMS aux Etats-Unis, contre 54% en Allemagne. En France, une étude d'HelloWork publiée en 2019 indiquait de 46% des recruteurs avait recours à un ATS pour la gestion des candidatures. Un autre site d'offres d'emploi, Qapa, qui a interrogé 135 000 responsables RH français en 2020, indique que 51% des recruteurs seraient prêts à confier le tri des CV à un algorithme. 48% craignent néanmoins une uniformisation des candidats.

La situation en Europe diffère de celle aux Etats-Unis, dans la mesure où la réglementation européenne sur les données personnelles (RGPD) impose que le candidat a "le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé", sauf consentement explicite, consentement qui ne peut pas être libre dans le cas d'un recrutement en raison du rapport de force, rappelait la Cnil au Parisien.  Ce qui ne consolera pas les candidats éconduits.